老员工出现问题，是谁的锅？

不让老员工面临被辞退的境况，不让自己面对辞退老员工的为难，是发展型企业或者想从soho做大的企业老板的必须上的重要一课。

在公司快速发展的路上，老员工的话题经久不衰：老员工会出现问题这件事似乎不是某个企业特有的情况，而是所有企业都会面临的，这变成了公司发展过程中必然会遇到的结果。

于是如何“优雅”的辞退老员工这件事就成为了必修课，老板们既希望这件事最好能办的不失体面，又顺顺利利，不会伤了老员工的心，不会凉了现在仍在努力工作的人心。

事情怎么就发展到这样的情况了？Jac之前写过一篇文章【企业要新发展，如何 “ 激活 ” 那些老功臣？】里面提到了一些情况：

老员工变问题员工

1.老板跟老员工的关系的转变，收入差距的变化，沟通深度或频次的变化

2.企业管理模式的转变，以前管理靠关系，后来靠制度，老员工感到约束自己的制度越来越多，产生“公司以前怎么怎么样”想法，再加上新招聘的人给到的压力，会让老员工心态上有重大变化

3.老板跟老员工思维差距的拉大，老板开始更多的学习管理，看到的是更远的发展，而老员工大多还在一线，为了业绩或某个目标在努力

4.达克思维效应：老员工一边抱怨，一边不愿改变

5.职业倦怠等其他因素

以上的这些确实都是会导致老员工成为问题“员工”的情况出现，但这些情况都是必然会出现的吗？老员工必然会在公司发现的路上成为问题员工吗？

不一定。

提前发现问题，提前解决问题，不让老员工面临被辞退的境况，不让自己面对辞退老员工的为难，是发展型企业或者想从SOHO做大的企业老板的必须上的重要一课。

我们可以利用知能愿模型来尝试从三个方向预防老员工变成问题员工。

知道：这是指思维的变化（原因，结果，信心）

公司发展必然会引进很多人，人多了必然会有各种规则和制度来管理，必然会遇到一些老员工不太喜欢的人，必然氛围会改变很大...

很多事都是公司发展必然结果，但是这不代表公司变“坏”了。很多老员工只看到了改变，只感受到了改变带给他的影响，不知道为什么会这样，或者其实他们知道但是不想承认。

这就是现实，这些并不难理解。

所以企业一方面应该向他们传递改变的原因和改变的好处，另一方面也要给他们信心：公司变大只会有更大的能力，会有更好的福利（不单只是金钱方面），你了解的公司价值观没变。

能力：这是指是否能做到（资源，方法，空间）

● 公司发展让老员工所面对的问题有变化，有可能是比以前更加复杂，这让很多老员工产生了压力；

● 公司为了解决问题，会有越来越多有能力的人进入，这让老员工感受到了“威胁”性；

这就是老员工的常见境地，一面是自己完成工作越来越吃力，一面是强有力的竞争者的压力。

但是老员工真的真的跟不上发展吗？他的压力源一定只能转化为他的负面情绪吗？

并不是。

发生这种情况只是因为没有好的方法，企业没有找到方法，老员工也没有。

一些老员工想跟着企业一起成长，却无从下手，心有余而力不足。

所以，给到足够的培训资源，给到充分的成长空间，搭配正确的方法，老员工就是一只非常有力量的队伍。

愿意：这里指成长的意愿（正负激励，需求）

有些老员工也许已经知道，也可以有能力，但他们不愿意去做。

这个愿意就有很多方面了，之前文章【因为职场情绪，你的工作状态糟糕透了...】提到了McClelland 的动机理论：亲和，成就，权利，找到他们的兴奋点去刺激，让他们有意愿去做。这些兴奋点并不难找，而且有通常有一些共性。

除此之外，还可以通过正负激励，让他们主动去做，这里的正激励不一定只有钱，还可以是企业可以跟老员工置换的资源，比如他的成长空间，比如一些重要的项目机会等等。

把问题解决在发生前，会让你成长的更轻松。甚至“问题”成为你公司成长过程的强有力助力，给到你意想不到的惊喜。

利贸咨询 2019 年服务的一个客户就是这样的情况：

项目进入之前，这家公司大部分是新人，老板相当于是中层管理，每天起早贪黑，日理万机，能够分给新人的时间少之又少，所以新人进步缓慢，业绩增长受到了很大的局限。

而经验最丰富的员工一方面能力还不足以胜任中层管理的职位，一方面没有带新人的意愿。

项目进入初期，我们把培训重点放在提升业务员的业务能力上面，带领他们一边梳理销售素材，一边提升专业性、职业性、商业性和温度。

项目中后期，我们在培训的基础上引入了复盘，通过复盘分析每位业务员的优缺点，进行重点突破。在这个过程中，每位业务员都有所成长。而成长最快的，就是经验最丰富的那名员工，他不仅在业绩上取得了重大的突破，重塑了自信。在格局方面也得到了很大的提升，愿意分享，愿意带新人。

现在，这位老板已经可以放心地把新人交给“新晋中层管理”，把更多的时间放在公司的战略规划与布局上面。（作者：JAC外贸实战）