不受员工欢迎的绩效考核，走不远，如何化解员工对绩效的排斥心理？

现在很多公司都会按时进行绩效考核，以此来检验一个员工这段时间的工作效率跟工作水平，初心是好的，但是现实确实很残酷。

1、很多人并不喜欢自己公司的绩效考核，为什么？

首先从心理层面上来讲，大多数人是不喜欢被考核的。因为当自己一个月的工作水平将要被别人评论时，心中难免出现一丝忧愁与焦虑，这属于正常的情绪反应；

有时候，员工做的某些事不一定跟工作有必然的关系，这样一牵扯进去就会有很多的特殊因素在里面；

其次，绩效体系缺乏说服力，许多企业不能系统地看待绩效管理，不能将绩效溶于管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，背后没有强大的绩效文化理念支撑。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候，才组织一些填表和考核的工作。这种缺乏说服力的绩效体系，本身就不具有吸引力，更别说得到大家的支持了。

考核方法不科学，指标设置不合理。绩效考核是系统工程，和公司战略目标，员工薪酬，晋升都是紧密挂钩的，但很多公司没有系统学习科学原理方法，也没有请专业的机构辅导，只是凭感觉或者在网上搜集一些资料，最终导致考核流于形式；

绩效激励受到局限，例如员工培训、调整职务、员工生涯规划等方面，还没有与绩效考核结果实现直接挂钩。

本来公司在管理方面就存在欠缺问题，这时候如果考核绩效只会消磨员工的工作积极性，引起员工的不满，厌恶绩效考核，领导者应该正确认识公司存在的一些问题，先把考核的基础工作安排好。

2、如何化解员工对绩效的排斥心理？避免企业因引进绩效考核而使团队士气大不如前的情况的发生？

（1）建立恰当的激励机制

激励机制要能激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端；激励内容要符合员工的真正需求，充分考虑员工个体实际需求特征、公司发展现状以及社会发展需求；

（2）站在公司战略发展的角度设计

绩效管理体系是站在公司战略发展的角度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，旨在使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；

（3）系统的绩效管理需要具备一定的前提条件

例如：企业的基础管理水平相对较高、公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备、公司具备较强的执行力、公司决策领导对绩效管理有明显的支撑，以及公司领导是否注重绩效辅导和沟通环节等等；

（4）考核应注重结果考核和过程控制的平衡

管理的效益，不仅体现在管理结果上，更为重要的体现是：管理过程的优秀保证了管理结果的优秀。把管理过程管起来，管理流程的良好运行就得到有效的推行和实施。企业需要对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；

（5）应注重管理者和员工的互动和责任共担

应建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效；

（6）要激励大多数人，而不是部分人

只激励第一名的绩效管理体系绝不是好的体系。绝不是！既然作为绩效管理体系，既然作为一个管理体系，一定是通过体系促进普通人创造更好业绩的机制。所以对一个公司设计绩效管理体系来讲，一定是可以得到绝大多数人的支持、执行才是绩效管理体系的前提和目的。（作者：李正治）