所谓工作经验，真的有那么重要吗？

佛罗里达州立大学的查德·范伊德科（Chad H. Van Iddekinge）与同事回顾了81项研究，调查员工入职前的工作经验与其在新组织中表现的相关性。结果表明两者之间没有显著的相关性。即使员工在与当前职位相关的岗位或行业中完成过任务、担任过职务或工作过，也不代表他们的绩效会更高。结论如下：老经验无法胜任新岗位。

范伊德科：我们也很惊讶，因为具备工作经验或相同岗位工作经历的申请者，显然具有天然优势。我们从数千份研究中筛选了81个附有相关数据的案例，发现无论在培训还是工作中，岗前经验与绩效表现的相关性非常微弱。同时我们也发现，在前任雇主处的工作经验和在岗时间之间没有相关性，和该员工留在新组织的可能性也毫无关系。

HBR：可是筛选候选人时，公司首先考量的不就是工作经验吗？确实如此。我们对115个在Monster.com上发布的招聘广告进行了抽样调查，发现82％的工作明确要求工作经验，或表达了对工作经验的强烈偏好。大多数组织认为经验很重要，哪怕是入门级别的工作。很遗憾，研究证据并不能证明，具备更多经验的申请者表现得更好或在岗时间更长。

研究中如何评估绩效？评估方式各有不同，大致分为两种：主管评估，如年度评估；或更客观的可量化指标，如销售业绩或在对缝纫机工的研究案例中使用的单位生产量。 

你研究涉及的是哪些职业或行业？最具代表性的是安全防范服务（如警察、消防员），然后是销售和客服类工作。受调查者主要是一线工作者，也有经理级别，但没有高管级别。但我们的样本涵盖了美国劳工部职业信息网列出的23类职业中的15类，因此我们认为这颇能代表美国的经济状况。 

究竟为什么有经验，特别是有直接相关经验的求职者没有更胜一筹的表现？我和我的合著者——佛罗里达州立大学的约翰·阿诺德（John Arnold）、北佛罗里达大学的雷切尔·弗里德（Rachel Frieder）和克莱姆森大学的菲利普·罗斯（Philip Roth）推测有几种可能的原因。一种可能性是，许多衡量工作经验的指标都很简单：如工作数量、在前任雇主处的工作时间、工作年数，以及此前是否担任过类似职务。这些指标只能说明候选人是否有经验，却无法体现经验的质量或重要性，而后者可能对绩效有更大的影响。我们研究领域的基本前提之一是过去的行为能够预测未来的行为，然而岗前经验并不是衡量行为的标准。该候选人上一段的职业发展可能失败或停滞了，所以我们在考虑工作经验的同时，也许还应该将侧重点放在绩效表现上。我们还想知道候选人是否从以前的经历中吸取了教训。并非所有人都擅长吸取教训；人们可能会遗忘工作上的纰漏，或为其找借口。最后我们需要考虑到，如果两个组织的运营方式或企业文化不同，那么在一个组织的经验可能无法帮助、甚至不利于候选人在另一个组织中的表现。

面试和背景调查不会帮雇主解决这些问题吗？会的，特别是当雇主针对行为提问时，比如“你以前如何应对难搞的客户？请说出具体情况，你做了什么，以及结果如何”。但并非所有雇主都这样评估候选人。而且，有可能给出满分答案的申请者在简历筛选阶段，就因为缺乏传统意义的工作经验而被淘汰。 

除了经验我们还应该考量哪些因素？雇主倾向寻找有经验的雇员的另一个原因是，他们认为工作经验有助于知识和技能的积累。他们甚至可能认为，做过某类工作的候选人具备特别理想的人格特质。但我们建议雇主直接关注候选人的知识、技能和特质，而不是将工作经验甚至教育背景视为优秀的体现。

工作经验在什么情况下体现出重要性？我们确实发现了一些工作经验对员工有帮助的情境。我们在自己的数据集里发现了一组研究，该研究考察了岗前工作经验对员工三个月、两年和五年后绩效水平的影响。尽管经验和绩效水平的相关性在两年和五年情况下很微弱，但在三个月时较为显著。所以似乎岗前经验会令一些已经上手的员工在入职初期具备优势。其原因可能是员工已经习惯了职场和组织生活，并且可以立即投入工作；也可能是管理者最初会给有经验的员工较高评分。然而随着时间推移，员工的岗前经验对于完成现有的工作任务影响越来越小。其次，我们在少数研究中发现，衡量经验的指标更多是在任务层面上反映出来。比如雇主不会询问飞行员或卡车司机的工作年限，而是询问其飞行或驾驶记录的小时数。这类指标更能预测员工入职后的绩效表现。 

所以我们是否可以认为，人力资源部门和招聘经理应停止筛选工作经验？因为工作经验很容易评估，所以很多组织才更愿意这么做。你有三年的销售经验吗？你以前管理过人吗？答案是“是”或“否”。相比之下，过去的绩效表现和现有的知识、技能难以判断，尤其是你手边只有一份候选人申请或简历时。但是如今大家都在抱怨技能短缺和人才争夺战，公司不能淘汰能胜任工作，却因没有工作经验而不敢申请该职位的潜在申请者，这样损失过大。公司应扩大可供考虑的人才库。 

是否存在其他简便的筛选指标？或许有，但指标会因组织和岗位不同而异。关键是筛选指标与工作绩效要存在相关性。假设公司需要招聘销售人员，而在长期实践中发现，市场营销专业的员工比其他专业的员工待得更久且更受客户欢迎，那么市场营销专业可能是一个可行的筛选指标。在某些岗位上，可能拥有职业证书的员工表现出更优越的绩效水平，因此企业在招聘时可以将筛选职业证书作为指标。公司也可以考虑使用其他筛选工具，例如与工作相关的测试。但问题是，大多数组织并不会采取这些方式。他们倾向于用数据制定有关产品、营销和财务的决策。但他们不用数据来做出关于人才的决策，因为数据在此并不有效。 

组织内的经验是否重要？我们没有研究入职后的经验，但其他研究表明，员工在某岗位或在公司工作的时间与其绩效之间存在联系。虽然并无强相关性，但会影响公司在晋升和转岗时的决策。经验对管理者来说更重要吗？这是我们目前正在研究的课题。比如一位销售代表想升为销售经理，其在低级别岗位上的经验与高级别岗位的成功有多少相关性？ 

我曾在HBR担任九年高级编辑，并有20年的专业记者经验。你认为我这篇文章会写得好吗？不好说。 

（原创：HBR-China  来源：哈佛商业评论）