五招提升企业工资发放成效与员工激励

未雨绸缪，及早练好内功，实现员工激励的科学化、合理化，才能稳固企业内在基础和竞争力，为未来长远发展奠定基础。

在过去几年为客户提供咨询的过程中，很多同事和团队明显感受到宏观经济形势转冷、行业发展缓慢、企业效益下滑以及外部环境对企业员工激励带来的负面影响。企业不再有能力通过支付高工资吸引优秀人才，甚至绩效工资和奖金不断下降引发员工流失，企业很容易进入“业务不增长—员工不能有效激励—没有优秀员工—业务不增长”的恶性循环。

即便外部环境导致企业效益下滑、工资总额下降是企业不能有效激励员工的主因，但同时，企业薪酬结构和体系的不合理，又在某种程度上恶化了这种困境。企业不能左右宏观环境，但完全可以通过薪酬体系和工资结构优化实现有效应对。我们从管理理论和实践经验结合的角度，总结出5项举措，供企业参考和应用。

1、找准业务特性-激励模式定位。从薪酬模式和员工激励的发展阶段看，大致经过劳动力、脑力、创造力为特征等几个阶段。在劳动力型员工为主要激励对象阶段，以泰勒科学管理为特点的基于量化和累进工资制为主要模式，激励员工工作量增加以实现收入的增长；在脑力型员工为主要激励对象阶段，以目标分解与绩效考核挂钩并以岗位评估或任职职责为基础，实现了企业战略有效分解和整体运作，提升协同效率；而在创造力员工为主要激励对象的当今阶段，薪酬特点又呈现更多的分化和创新：股权激励进一步发展，而小组制、合伙人制、阿米巴等模式日益流行；同时，基于BLM（业务领先模型）的战略分解、智慧型企业的发展，又将价值分配和员工激励带到了另一个方向和高度。

中国既有世界上最有效甚至最“领先”的员工激励方式，同时八九十年代的老模式、原始模式也仍顽强存在。在这纷繁复杂的种种激励中，企业要明确自己的方向和重点，否则很容易南辕北辙，激励不到位。当前提升工资发放成效和员工激励的第一步就是找准定位，因地制宜。

2、优化业务模式，实现精准激励。在当前的环境下，控制人力成本成为重要的企业命题，但人力成本的控制，并不是简单的减少员工数量或降低工资。从很多企业的运作中我们发现，与直接减少员工工资相比，业务模式不合理造成的时间成本、人力浪费更为严重。“好钢用在刀刃上”，优化业务模式，大多数情况下既能节省人力成本，还能提升产出效率，是提高管理者和员工满意度的更优选择。通过业务模式优化、流程再造或精益生产，我们为一家制造型企业找到了人力成本居高不下的原因，塑造与竞争对手一样精简高效的员工队伍，并显著改善生产节奏、提高生产效率。在当前形式下，建议企业也同样应在业务模式、运营模式上多做文章。

3、升级薪酬工具、模式和体系。仍有为数不少的企业还在沿用简单的计件制、提成制等工资模式，这些“过时的”激励模式日益暴露出弊端，员工获得和其努力程度不成正比，产出与运营系统其他环节脱节，造成无效产出，不适应当前复杂多变的企业内外部环境。出于对新工具、模式、体系的不了解，或者出于“念旧”或者利益等各方面因素的考虑，企业很难转换到更有效率的新体系；如果之前外部形势好的情况下还可以维持旧模式，在当前情势下，企业一定要下定决心进行薪酬体系优化、升级。

4、积极推进全面薪酬（Total compasition）管理。在员工激励的工具包中，除了工资以外，还有大量的货币和非货币的激励方式，中长期激励、年金受内外部环境的制约或许不一定能发挥应有作用，但非货币的激励方式，却能对90后、00后员工有更大吸引力。试着转换管理风格，更多对年轻人放权、赋能，建立更为民主的工作氛围，让员工有更多的独立自主性，也许在减轻企业负担的同时，也能给员工更多好的感受，同时增加企业凝聚力、吸引力和未来竞争力。

5、完善机制、制度建设。越是经济转型期，越要健全机制、制度，符合国家的法律法规对合理用工的要求。当前，国家已经提高了个人所得税起征点，出台了个税抵扣措施，给了企业更多做好员工激励的政策和空间。在经济转型期，做好员工经济保障、政策保障，无疑是保留员工的硬核之举，是员工选择企业的首要选择。

从目前国内外情况看，对外出口短期内不会再次成为拉动我国经济发展主要动力；而从国内形势看，以“消费”为主、成熟、具备良性循环特征的全国统一市场格局建成也非一日之功；企业未来一段时间还很可能将在动荡甚至下行局面下运行。企业一定要做好长期抗战准备，保存有生力量，并且伺机求得发展良机。在这个过程中，未雨绸缪，及早练好内功，实现员工激励的科学化、合理化，才能稳固企业内在基础和竞争力，为未来长远发展奠定基础。

作者：唐鹏军 和君咨询资深咨询师，多年企业管理咨询工作，主要从事战略、组织管控和人力资源咨询服务。

来源：世界经理人