公司减员知多少

在实体经济形势一再下滑的大环境下，前来商讨如何合法又兼具人情味地与公司员工解除劳动关系的企业客户越来越多，甚至我的美女高管朋友几次与我见面时，都要叹一声如何才能将已经在公司工作十年而无所长进的前台小姐换成一个无需发放工资的呼叫铃。

话说一个企业虽然具有自主经营权，但是在与员工解除劳动关系的问题上却不能任意而为，必须按照以《劳动合同法》为首的一系列法律法规处理。要合法解除与员工的劳动关系，首先我们要搞清楚的是，解除劳动关系有多少种方式。通常劳动关系的解除包括与员工协商一致解除、劳动者的单方解除、因劳动者过失性原因造成的单位单方解除、因劳动者非过失性原因的单位单方解除以及经济性裁员（经济性裁员本质上也属于一种劳动者非过失性原因解除，有着显著的单方、强制性、不进行个体协商的特性），其中企业与员工解除劳动关系的方式主要为：与劳动者协商一致解除、劳动者过失性原因造成的单位单方解除、因劳动者非过失性原因的单位单方解除以及经济性裁员。本文将着重介绍后两种：因劳动者非过失性原因的单位单方解除和经济性裁员。

《劳动合同法》中关于这两种劳动关系解除方式的相关条文如下：

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

相信很多企业经营者对经济性裁员有所耳闻，甚至研究过相关的资料，也有不少企业曾经就准备进行经济性裁员与笔者进行商讨。但是正如时下流行的那句话“想象是美好的，现实是骨感的”，并不是准备“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”的情况，企业就可以进行“经济性裁员”的。笔者曾经在上海、苏州、沈阳、天津、深圳、珠海等地为企业处理过经济性裁员案件，各地对经济性裁员均有适用于本地的地方性法规，对于是否可以进行经济性裁员设定了门槛并规定了相关实施程序。

例如，上海市在2008年《劳动合同法》实施后，上海市人力资源和社会保障局颁布了《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》（沪人社关发（2009）3号），明确了在上海实施经济性裁员的流程如下：

1、对照《劳动合同法》第41条的规定，明确经济性裁员的法定原因；

2、确定裁员的人数及比例是否达到了裁员的要求；

3、制订裁员方案；

4、向全体员工或工会说明情况；

5、听取工会或员工意见，包括裁员方案的协商；

6、满一个月后，向劳动部门报送材料；

7、取得劳动部门的收件回执；（现实中很多劳动部门并不会出具回执）

8、公布最终裁员方案，实施裁员，出具裁员证明，支付经济补偿金。

值得注意的是，企业有义务提供材料证明企业符合裁员的条件，不同原因导致的裁员所需要提供的材料是不一样的。比如生产经营困难，就要提供生产经营的经济数据进行佐证；破产重整的，一般要求有法院的破产重整通知文书或债权人会议的文书；企业转产、经营方式调整等，一定要有转产、经营方式变更的依据，而且还要求满足“变更劳动合同后，仍需裁减人员的”；“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”通常是指企业的并购、撤销、分立、迁址等情形。如果企业对裁员原因选择错误，一旦发生争议导致劳动仲裁或诉讼，企业提供的材料和裁员原因驴唇不对马嘴的，可能会导致裁员失败、劳动仲裁或诉讼败诉的情况。因此，企业必须分析自身情况，选择适用于本企业的裁员理由。

而天津市在2001年颁布了《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》（津劳办[2001]241号），在该《暂行规定》中，明确规定因生产经营发生严重困难而需要裁员的，必须满足以下条件：

第六条　生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：

（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；

（二）连续两年开工率不足60％，有50％以上职工下岗待工；

（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。

第七条　企业在实施经济性裁减人员前，应当连续十二个月停止招工，并已采取清退外来劳动力和其他外聘人员的措施。

在程序方面，该《暂行规定》中还规定进行经济性裁员必须按照以下流程进行：

第八条　企业裁减人员应当按照下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供企业有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员的条件、范围、数量、裁减时间及实施步骤，实施转业转岗培训的安排，符合法律、法规规定和集体合同约定的经济补偿办法以及资金落实情况等；

（三）将裁减人员方案向工会或全体职工征求意见，听取工会和职工意见，并修改完善；

（四）报告裁员方案，听取劳动保障行政部门的意见。

区县属和无主管部门企业裁减人员的，其裁员方案由企业所在地劳动保障行政部门审核后，报市劳动保障行政部门核准；其他企业的裁员方案报企业主管部门初步审核后，报市劳动保障行政部门核准。

（五）由企业公布裁减人员方案，按有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并支付经济补偿金。

除此之外，天津经济技术开发区于2015年出台的《关于印发天津开发区处理群体性劳资纠纷工作指引（试行）的通知》（津开发[2015]19号）还规定，企业自身生产经营发生重大变化，涉及裁减员或转移转让等重大事项时，应提前30日将基本情况以及职工安置方案报天津开发区劳动关系三方协调委员会（由人社局、工会和商会组成，简称“区三方”）。

综上所述，由于企业的实际情况以及作为裁减对象的员工自身的情况是否能够满足经济性裁员的条件需要具体分析，所以企业在进行经济性裁员时不能仓促上马，而需要提前进行筹备，最好选择有经验的律师操刀，确保企业满足经济性裁员的条件并且按照地方规定的流程进行。笔者将在后文中分享一个实际操作过的案例，在该案例中，企业最初想进行经济性裁员，但不符合当地经济性裁员的要求，在本律师的运作下适用《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除劳动合同）以及第四十条（无过失性辞退）第三款的规定最终解决了企业的问题。

注册在天津经济技术开发区的某外商独资企业（R），由于经营业绩不佳，且主营业务与其母公司设立在上海的另一家公司（C）的业务发生重合，因此R公司的出资方以及董事会作出决议，决定将R公司仍在经营的业务、主要资产以及部分员工转移至C公司，R公司进入停业休眠状态，是否进行清算留待日后决定。在此情况下，笔者团队接受了R公司的委托，处理其业务、资产和人员转移的业务。

由于R公司的客户数量和仍在经营的业务量较少，所以伴随着业务转移，需要转入C公司继续工作的员工数量有限，R公司如何顺利与不能转入C公司的员工提前解除劳动合同就是本案的一个关键问题。由于预计需要解除劳动合同的员工人数达到了经济性裁员所要求的人数，所以R公司在第一次与律师商议的时候，一厢情愿的认为可以通过经济性裁员的方式解决本问题。但是经律师确认R公司所在地区的适用法规并与当地劳动行政管理部门以及上级工会进行事前沟通后发现，R公司并不适用任何一条可以进行经济性裁员的理由，虽然经营业绩一再下滑，也并未达到《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》第六条规定的需要同时具备的条件，如果一意孤行采用经济性裁员的方式，不仅得不到当地政府部门的支持，也将严重激化与员工之间的矛盾。

在此情况下，笔者建议先将R公司面临的经营困难情况以及公司出资方以及董事会作出的“关于R公司停业，业务、资产和部分人员转移至C公司”的决议内容通过召开全体员工大会的形式传达给员工，并向员工们提交R公司的人员安置方案：对于与R公司解除劳动关系或者劳务派遣关系后，与C公司签订劳动合同的员工，员工在R公司的工作年限合并计算为在C公司的工作年限，R公司不再另行向员工支付经济补偿金；对于与R公司解除劳动关系或者劳务派遣关系后，不能与C公司签订劳动合同的员工，R公司将支付法定经济补偿金以及法定经济补偿金以外的协议补偿金。（请考虑一下：根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”，也就是说，R公司可以向转入C公司的员工支付经济补偿金，也可以与C公司达成协议，使该类员工在R公司的工龄连续计算到C公司去。在本案中，R公司采用了律师建议，对于能够继续转入C公司工作的员工仅进行工龄的连续计算，而不向其支付在R公司工作期间的经济补偿金，该选择的理由是什么？）

进行上述全体员工大会以后，在律师的陪同下R公司的总经理与R公司的每一名员工进行了面对面的协商，就是否愿意与C公司新签订劳动合同或者是否愿意协商解除劳动合同，征求员工的意见。经过耐心并充满诚意的协商过程，除一名员工外，其他员工均与R公司达成一致意见，或转入C公司工作或者与R公司协商解除劳动合同。此后，R公司的日常经营停止，进入停业状态。

而拒绝与R公司协商解除劳动合同的员工（以下简称“陈女士”）是R公司的人事主管，由于C公司有自己的人事制度，所以R公司无法给陈女士在C公司安排人事管理的工作岗位。陈女士坚持要求高额的经济补偿金，虽经多次协商，仍无法与R公司达成一致。在律师的参与下，R公司与陈女士的协商过程以及邮件往来均作为证据妥善得到保存。

由于R公司无法通过协商方式与陈女士解除劳动合同，而且此时R公司已经进入停业状态，律师依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，向陈女士说明：由于除陈女士以外的员工全部与R公司解除了劳动合同，R公司已经无需再设置人事主管一职，R公司与陈女士所订立劳动合同时所依据的客观情况发上重大变化，因此提出一个劳动合同变更方案：将陈女士的岗位及职务变更为勤杂工，无需实际出勤上班，月工资变更为天津市最低工资标准该。对于上述劳动合同变更方案，陈女士依旧采取了拒绝的态度。得到陈女士的明确拒绝回复后，R公司通过律师向陈女士发出了《依法解除劳动合同通知书》，通知其与R公司的劳动合同于2014年10月20日依法解除，公司依法支付经济补偿金并为其办理退工手续。由于R公司未组建基层工会，因此律师代替R公司向上级工会寄送了《关于单方解除与陈XX女士的劳动合同的通报》、《解除劳动合同证明书》等资料。

陈女士在收到《依法解除劳动合同通知书》后向天津市经济技术开发区劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁，认为R公司单方面与其解除劳动合同属于违法，要求R公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。R公司虽然在劳动争议仲裁中败诉，但立即作为原告向天津市滨海新区人民法院提起劳动合同纠纷诉讼，由于R公司在本案的全部过程中均听取了律师的建议，在适用法律上和实施流程上均作到了合法依规，并妥善保存了全部证据，因此最终在本案诉讼中获胜。以下是本案判决书的部分摘录，供各位参考：

“本院认为，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。据此，本案的焦点问题在于一是本案所涉及的情形是否符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形；二是原告与被告的解除程序是否符合该规定。

关于争议焦点一，原告（R公司）主张双方订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，为此提供了董事会决议、人员整合处理方案的情况说明会材料、离职表及解除协议等证据予以证明，尽管被告（陈女士）不予认可，但根据其认可的原告提供的视频资料、公证书来看，双方在就劳动合同变更、解除的沟通过程中，被告并非不知晓董事会决议、人员整合处理方案所涉及的相关事宜。同时，被告也没有提供相反证据推翻原告证据的证明力，故原告所提供的证据本院予以采信。原告公司作为商业主体，依法拥有经营自主权，有权根据公司现状及公司整体利益需要对公司的发展方向、存续与否进行调整。原告的董事会决议显示公司的最终目的是不再存续，现有其它证据显示公司除被告外的其他人员均已与公司解除劳动关系，公司已实际处于不再正常经营状态，故本案情形属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行之情形。

关于争议焦点二，同上述，本案劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，基于此，原告与被告进行了多次协商，已履行了协商、变更劳动合同内容之义务。同时，基于原告已不再正常经营的客观情况，原告所提合同变更内容亦难谓不合理。因此，在被告拒绝原告所提方案后，原告以《劳动合同法》第四十条第三项的规定与其解除劳动关系，解除程序并不违反法律规定。对于被告认为原告有能力安排其到C公司工作的意见，本院认为，原告与C公司系独立法人单位，尽管存在关联关系，但从法律层面上来讲，从原告处离职的员工是否与C公司订立劳动合同，系C公司自主决定，而非原告。同时，原告本身亦不负有安排被告到C公司工作的义务。故被告的该抗辩意见不能成立。综上，原告与被告解除劳动合同符合法律规定，且原告已依法支付了经济补偿金和代通知金，故原告无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金差额，对于原告的该请求，本院予以支持。”

（作者：孙毓琦律师 来源：孙律的法律速递）