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在你的企业里,员工到底是资源还是成本?

经营管理

在你的企业里,员工到底是资源还是成本?

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【摘要】:
在你的企业里,员工到底是资源还是成本? 员工对于企业来讲,究竟是资源还是成本?这对很多企业来说,可能不是问题。但是对于部分企业来讲,可能还真是一个问题,而且是不小的问题,攸关企业生存与发展。在笔者辅导的企业中,有一个规模中等的外资企业,前几年想要提高获利能力,经营层通过内部讨论,通过降本增效提高获利能力想到的第一个对象就是员工的人力成本。定下这样的方向以后,人资部门开始各种手段控制员工的福利、待遇

在你的企业里,员工到底是资源还是成本?

 

员工对于企业来讲,究竟是资源还是成本?这对很多企业来说,可能不是问题。但是对于部分企业来讲,可能还真是一个问题,而且是不小的问题,攸关企业生存与发展。

在笔者辅导的企业中,有一个规模中等的外资企业,前几年想要提高获利能力,经营层通过内部讨论,通过降本增效提高获利能力想到的第一个对象就是员工的人力成本。定下这样的方向以后,人资部门开始各种手段控制员工的福利、待遇和工资。包括对于工作任务的标准也直接提升了5%~10%,现场完不成目标的时候,职能部门的人员也要上线去参与生产,很多间接部门员工的本职工作都还做不完,却还要去上线生产,抱怨很多。对于员工伙食则由自主经营改为外包给承包商管理,省了些成本,但员工伙食变差;内部严格控制招聘人力,员工能不买社保尽量不买,通过这样一系列的手段,当年经营利润率确实得到了提升。

好景不长,从第二年开始,员工的离职人数突然越来越多,现场基层管理人员和一线员工离职率大幅攀升。除了一线员工,一些核心的技术员以及基层的班组长也开始离职。因为人力持续得不到补充,研发、品保等部门也开始缺少人力,造成对现场单位支持不足,新项目延期大量发生。因为员工们对于伙食、生产任务指标过重的抱怨一直得不到经营层重视,悬而未决;一些工作十多年甚至二十年的核心管理人员也开始离职,两年以后,在企业里面,70%左右的员工都是进厂不到一年。这种情况不仅影响到了正常的生产秩序,也影响到了这个企业长期以来赖以生存的品质控制能力这一核心竞争力。在财务指标上,经营利润在取得短期上升后逐年减少,甚至到了亏损边缘。

通过上述案例可见,因为把员工当作成本而不断降低员工工资待遇和福利,在不到两年时间,在企业内逐渐形成了“降低员工工资→招聘缺乏竞争力→招不到合适的员工→重要岗位缺人→生产线效率低下/品质异常多→生产成本攀升→经营利润微薄甚至亏损”这样的恶性循环。这不仅仅是公司利润持续减少和发展缓慢的问题,甚至危及到企业的生死存亡。如图一:

 

图一 把员工当成本的管理怪圈(恶性循环)

所以,员工对于企业来讲,究竟是资源还是成本,答案其实很简单。现在很多优秀的企业都把员工当作企业发展壮大的重要战略资源,纵观真正能在各领域创造良好业绩的优秀企业,都有一支非常稳定、强大的人才队伍。

比如格力的董大姐,多次承诺为全体员工普遍加薪1000元,最终确实兑现承诺。 前不久(2018年5月16日),更是在“格力2018再起航”主题会上霸气承诺,只要是格力人,每个人一套二房一厅的房子。有媒体给董明珠打过算盘,目前格力员工8.5万人(约9万人),按两房一厅80平米、市场价2万元/平米计算,8.5万套房子需要花费巨资1360亿元。如果董大姐把员工当成本,这些钱原本可以省下来当作利润。

另一个案例,京东早年一直烧投资人的钱,但刘强东坚持给所有快递员买五险一金,如果不买五险一金,京东可以早两年(2015)就开始盈利,但直到2017年1季度才开始盈利。刘强东并没有拿员工的福利保障当企业运营成本看待,该买的一点不少,不仅买齐五险一金,还努力让快递员住上舒适的宿舍,给予各种福利。

类似的案例还有华为,阿里巴巴,顺丰速运等。这些国内一流的企业,都把员工当成资源而不是成本,所以才愿意持续投入那么多钱在这些优质的资源上,以激励他们未来创造更大的价值。

当企业经营不慎陷入到把员工当成本的管理怪圈,经营层一定要意识到问题的严重性,能否扭转企业利润不断减少甚至亏损的局面,关键在于经营层能否意识到员工是成本还是资源的原则性问题,调整经营的方针,并依此制订出有效的改善策略,其中,在企业内导入精益管理理念,优化企业组织与流程,通过提高管理效率,成本控制专项改善等手段,开源节流以快速改善企业经营利润不足的现状是不错的改善切入点。

在企业通过挖潜快速提高利润,改善经营业绩的同时,改善员工工资福利待遇,提高产品品质和客户满意度,创建良好的持续改善文化,以实现企业管理的良性循环,彻底扭转企业管理的恶性循环(如图二),让企业重回健康稳定的可持续发展轨道上来。

 

图二 扭转企业管理怪圈的示意图(创建企业经营管理良性循环)

在企业内部推动任何一场变革都相当不容易,所以,在试图扭转企业管理怪圈时,企业领导要对这种曲折和艰难要有充分的心理准备,为变革组织提供坚定的助推力量和强大信心,确保扭转成功。

对于那些有幸没有陷入管理怪圈,或者有问题苗头(人员不稳定,离职率持续升高),但还不严重的企业来说,要警惕这种管理怪圈的形成。在发展战略上将人力当成资源甚至重要的资本,放在企业发展的重要位置上,在企业经营资源的分配上向人力资源适当倾斜,避免陷入这种管理怪圈。(作者:李华兵

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