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经营管理
那些经受挫折的领导者,多少都曾屈服于五大诱惑中的一个或多个。
大千世界,诱惑无处不在。一些朋友了解我是一个足球爱好者,虽已年届六旬,四十余年踢球史,仍然是个球痴。中国足球像一把总是不开水的壶,为什么我对之兴趣不减,始终活跃于球场?
我在球队里的位置是中后卫,主要担当的是清道夫工作,通常都是在自己半场的后面,干些清洁工的事。但每次比赛,看到球队其他队友获得一个进球后,得意地在群里炫耀,发红包庆贺,内心也有些酸酸的。
故而,每每轮到我方发角球时,我跑过全场到对方禁区内争抢,希望获得进球,但大多数情况是一无所获,还要马上奔回自己半场做防守,经常因回防不及,被对方进球,对队友也感到有些内疚。但始终难以抗拒进球的诱惑,一年内能进2个球,足可以吹上一阵子了。
球场如此,职场何尝不是?在一番努力之后成为领导者,也难免被成功者虚荣光环所诱惑,失去初衷,动机“不纯”,其结果不理想也没什么可怪了。
当然,所有的这些反思,都是在接触到兰西奥尼的组织健康体系之后,深受震撼,后悔为什么没早一点看到兰西奥尼的系列书籍。由于有着痛定思痛的切身感悟,以及兰西奥尼这套方法本身的浅显、扎实、易用,我就决定好好把这些内容学透,用好,帮助更多的高管、企业领导者。
花了一些时间,取得了《克服团队协作五大障碍》国际认证后,开始展开了服务企业的实践。实践中更验证了兰西奥尼所描述的那些企业和领导者的痛点。他的第一本书《CEO的五大诱惑》,可以让我们开始了解自己,尤其是面对诱惑时的脆弱。
01 第一大诱惑 选择地位和业绩
1. 职业生涯中最美好的一天是怎样的?
2. 当团队没有达到预期目标时,你会怎样看待?
3. 当你空降到一家企业担任CEO,您最关注的和最担心的分别是什么呢?
选择地位和业绩是领导者面对的第一大诱惑。在这种诱惑下,领导者会这样回答这三个问题:
最美好的一天就是自己升职为CEO的那一天;业绩不佳是因为各种外部因素的不利影响;空降后最为关注的是自己能否被接受,这段工作会如何影响自己的履历。
也许您会反驳:企业的业绩与成功和我个人的成功是密不可分的,我怎么会不选择业绩呢?我的回答是:的确如此。而我会接着问你:当企业经营状况不佳时,您是否会为自己找很多理由?比如疫情、中美关系、躺平的年轻人、不确定性等等。同时,当你更在意社会、组织、他人的认可,也同样未能克服第一大诱惑。很多公司的老板会向我坦诚他们的担心:
假如毫不掩饰自己的困惑、担忧甚至无知,会不会让自己威信全无?我的回答是:当过于爱惜羽毛,决策时就难能实事求是,奖惩中难免不带个人情感,失去公平性。
02 第二大诱惑 选择声誉而非责任
1. 您和您的直接下属关系如何?
2. 当您的直接下属工作未能达到预期,您会怎么做?
3. 您怎样保持对事情判断的公平性和客观性呢?
如果您希望和下属保持朋友一样的关系,相互建立友谊与忠诚,那么您可能受到了第二大诱惑的影响:选择声誉而非责任。
我们都知道,指出他人的不足并让他改善是一种颇费心思、难以启齿甚至是伤和气的沟通。有些领导者能够理解下属的困难,但是,当下属的工作未能达到预期,他们就会犹豫不决,不知道如何开口,任由事情得不到解决。
这会导致一种结果,下属迟迟得不到反馈和成长,终于被公司辞退。因为领导者选择了对自己的“好领导”“温和的印象”负责,而不是对下属的成长负责。
某一次,在一位客户那里,他是90后,团队氛围不错,公司群里经常发红包。但有一次团队在做台风防潮的工作不到位,公司遭受不小的损失,这位老板似乎也不打算做点什么。
我提醒他说,这正是提高大家的责任意识、主动意识的时机。于是他查明了原因,正到了需要问责的关键步骤,他转向了我:“作为顾问,您更适合扮黑脸,还是您来吧!”——他不愿意破坏自己在团队中的好人缘。
03 第三大诱惑 选择确定性而非明确性
1. 您如何看待会议上频繁讨论细节但没有最终决定?
2. 当信息不充分,是什么阻碍您快速做出决定?
3. 您在做决策时最大的疑虑是什么?
如果您希望事情精益求精,并通过对细枝末节不断讨论而得出一个正确的决定时,您可能陷入了第三大诱惑:选择确定性而非明确性。
有时领导者是出于追求完美、正确的惯性,犹豫再三,结果错失良机;有的是对自己的决定并无把握,因此意思模棱两可,怎么理解都对,也都不对,全靠下属的悟性了。如果结果对了,那就是自己决策英明,如果错了,那就是下属没理解他的意思。
巴顿将军有一句名言:“一个能立刻执行的好计划,远胜于一个在下周才能执行的完美计划。”
一个领导者最能赢得员工信任的、最有力的话是:我错了!因为不能认错,就不能改错,就难以在正确的条件下做出好决策。同时,因为不敢承担错误,也就无法当机立断,抓住良机。
04 第四大诱惑 选择融洽而非富有成效的争论
1. 作为领导者,您希望团队氛围是怎样的?
2. 会议上是怎样的情形?
3. 当下属在会议上与您争论、提出异议,您的感受如何?
如果您希望团队氛围和会议室里总是一团和气,很容易达成“一致同意”,不愿意争论,您可能受了第四大诱惑的影响:选择融洽而非富有成效的争论。
曾经在参加一位客户的企业管理会议时,财务总监和销售总监提到最新的组织结构变化让大家都摸不着头脑。财务说,审批流程出现问题,不知道找谁进行审批财务费用了;销售说,业务员该向谁报告不清楚了。于是,刚刚加入公司不久的HR经理有点沉不住气了,马上争辩说:“方案不是事先发给你们看了吗,当时不提意见,现在再提,什么意思?”火药味立刻浓了起来。老板立刻出来打圆场,说:“这个决定目前可能不完善,但是我们要支持HR的工作……”
这样的场景您是不是很熟悉?其实,融洽有时会制约“富有成效的思想争论“,未经过激烈讨论的决策通常都不是最理想的,而被压制的个人意见会让人缺乏参与感和认同感。即使领导者鼓励大家发言,但如果过分注重融洽,大家也会觉得这只是走过场,讲真话还是“有风险”的!
05 第五大诱惑 选择自我保护而非信任员工
1. 是什么原因让您喜欢亲力亲为,而不让员工做他的分内事?
2. 怎样确定员工是否愿意追随您?
3. 让您在下属面前承认错误会作何感受?
如果您的下属在您面前谨小慎微,不敢多说话;如果您总是不敢放手让下属去做事;如果您从来没有在团队里承认自己的错误,交代自己某些方面并不擅长, 那么,您可能受了第五大诱惑的影响:选择自我保护而非信任员工。
曾经和一位公司发展很快的女企业家交流,她向我诉苦:“我实在是太累了,在公司里,什么事都需要我来操心,别人都可以推一推,说自己不会做,只有我感觉自己必须什么都要做。”她的公司的确做得不错。但业务和服务都极具专业性,而她本人学的是财务专业,毕业后就开始跑销售。近二十年,她和丈夫一起创办的企业发展得很好,拥有多项专利技术,在国内外打开了市场,公司也聘请了各类专业人才。
我好奇地问她:您是公司里最懂专业、最懂管理、最懂市场的吗?为什么不告诉您的员工,您其实很多也不懂,为什么不主动示弱呢?
她说:我也不懂。但我作为老板,怎么能表现出我不行呢?威信不就没了?
我又问她是否希望得到员工帮助?她说那当然了。
“可如果你表现得这么强势、有能力,他们会怎么想?他们愿意在一个很厉害的老板面前表现自己吗?会不会抢了老板的风头?会不会是班门弄斧呢?
我这么问之后,她沉默了。
没有人愿意在别人面前展示自己的脆弱性,也没有人那么容易在别人面前承认自己的错误和不足。要想让员工无条件地相信你、跟随你、帮助你,首先你必须先信任他们,不怕暴露自己的弱点。
真正的无条件信任来自坦诚弱点,不担心被攻击。
兰西奥尼的《CEO的五大诱惑》直击人性的本质。作为企业老板、CEO、领导者,工作的挑战十分严峻,成功或失败都有很多原因。但是,人们通常都容易犯一种错误:基本归因错误——当我们取得成功时,会归因于自我的才能、努力,而当我们遇到挫折、不顺时,往往会归因于外部因素、他人的不足。
兰西奥尼提示我们,那些受到挫折的领导者,或多或少地都曾屈服于五大诱惑中的一个或多个。
人们都有追逐安全、舒适的本性,但是,不对自身进行深刻反思,待在舒适区,就难以发现改进机会。很多人热衷于追逐管理的趋势和领导潮流,放出一个大招来解决公司的问题。有些可能有效,但常常流于短暂,因为本质的问题没有解决。
能否面对并克服“五大诱惑“,是能否成为一位卓越领导者的关键。
作者:邓皓 来源:老椅子教练
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