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经营管理
下属不服从安排,要谈条件,你如何接招?
不是现实,是人之常情。
01 员工拒绝工作,如何沟通?
问:给员工下达工作任务,但员工表示不能承接,如何继续往下沟通?
欧德张答:
遇到这种情况,我觉得,首先管理者要控制自己的情绪,跟员工开诚布公地谈一下,了解对方不想承接这个任务的原因,是没有意愿,缺少方法,还是时间不够。
第一种可能是员工没有意愿,老子就是不想干。
那么你可以跟员工聊聊,是什么导致他不想干这件事,有了什么会愿意干这件事。不想干没问题,但是我很想知道原因是什么,这是可以展开聊的。
第二种可能是员工不是不想干,只是不知道怎么干。这种情况我们可以在方法上跟员工进行沟通交流。
还有一种可能是员工觉得自己现有的工作已经很忙了,没有时间干这些事情。那你可以跟他一起梳理一下手头上的工作,按照轻重缓急排个序,再具体情况具体分析。
02 带团队不能只靠自己
问:员工层次不齐,怎么带会更好?
欧德张答:
一个团队,员工的能力和意愿存在差异,这是常态。
管理者并不需要对团队中的所有员工负责,作为管理者,你一定要找到哪些人是需要你直接帮助的,哪些人是你可以授权的,哪些人是你可以让其他人去带的,真正的高手带团队都是这么做的。
单靠一个人要带一个团队,把整体水平拉上来是很难的,要学会依靠一部分人的力量去带动另一部分人。
所以你可以把团队成员分一下梯队,比如361,30%是最牛的,60%是中间的,10%要淘汰的。
然后去思考有没有可能让这30%的人中一部分人,去帮助那10%的人,让30%里的另一些人,去影响60%部分的人,也能够往上努力,这是首先可以考虑的点。
其次,我们不得不承认,有一些背景或者有一些年龄的员工,在企业发展到一定阶段之后,会跟不上组织的发展,哪怕我们做了很多努力,很多工作,还是跟不上。
这个时候没有办法,我们只能跟他们好好分手,只是分手的时候要好好说再见。
03 当员工和你谈条件
问:想让工作量不是很饱和的人去承担更多的工作,结果员工来谈条件,要明确交付标准、考核周期及加薪的涨幅,怎么处理比较好?
欧德张答:
通常遇到员工来谈条件,我们会不太开心,觉得员工怎么这么势利,这么现实。
但是我想提醒大家,出现这种情况,本质上还是因为我们平时在这方面的引导做得太少,对于员工个人的成长和其他方面,我们的关注和投入不够,导致我们跟员工的关系就是一个施与受的简单平衡——他付出工作,我们给予薪资回报。
所以,当我们要求员工去承担比原来更多的工作,员工这么做也无可厚非。只是作为管理者,我们要去看两个方面。
一个方面是,是否所有的员工都这样。如果是所有的员工都这样,或者占绝大多数的员工是这样,那么我们要反思一下,是不是在企业文化的打造上,在管理者的领导力层面,有没有做好的地方。
如果只是个别员工这样,我觉得不必太在意,那也就意味着他可能不是你值得授权,值得相信和委托的人,我们另外选人就好。
另一方面,我觉得员工来跟你谈交付标准、考核周期及加薪的涨幅这些问题,不一定说这个员工就是一个现实的人。而且如果你已经决定要给他一些机会,不妨可以做个轻松的对赌。
比如,你就跟员工谈,如果你达成什么样的目标,我就给你对应什么样的条件,就对赌一下也挺好。
04 让员工留下的第三种方式
问:在无法提高工资,也无法提供晋升机会的情况下,如何让员工心甘情愿留下来继续打工?
欧德张答:
这个想法有点耍流氓啊,哈哈哈哈。
你想让员工心甘情愿留下来继续打工,又不想给他涨工资,不想给他晋升,这件事情阶段性是有可能的,但是不太能够持续。这是你需要认识到的。
其次,想要让优秀的,至少绩效还可以的员工,留在一家企业,除了更高的收入、晋升的可能,还有一个是给成长的机会。
我们会发现,有些员工会去主动承担难做的事情,因为他觉得这个事情对他个人的成长是很有帮助的。
其实很多员工都是希望能够获得让自己成长的机会,去实现一些突破,得到成就感的。这也是他会愿意在一家公司待下去的原因。
记得我当广东大区大政委的时候,我就模仿秦孝公发布了一个求贤令,进行内部招募,结果广东大区当时一共1300号人,我收到了近100封简历,在当时引起了不小的震动。
其中很多人都是业务岗的。从业务岗转到大政委,收入肯定会降低,但他们之所以愿意来承担这个角色,很大原因是他们觉得和我在一起能够学到更多的东西。因为我是从副总经理的岗位调到大政委的,在当时比较少见。
了解了他们的这个想法之后,我也感受到了更大的压力。我要在他们成长的道路上付出更多的投入,关注和创造更多的机会和条件,让他们能够更好地学习。
对于员工来说,要么赚现在的钱,要么赚未来的钱。现在的钱,如果公司给不了,那就给他们未来的钱。
什么是未来的钱?一个是成长,很多人都是愿意在个人的成长上投入时间、精力和资源的。
一个是未来的物质,也就是期权。这两样东西对员工都是有激励作用的。
05 多次目标完不成,怎么办?
问:如果团队和员工目标多次没有达成,再次定目标的时候,如何去制定合理的目标,如何做激励?
欧德张答:
定了目标又完不成,而且是多次,这种感觉特别不好。所以首先我们可以在定目标的方法上做一些改变:假如以前我们定目标是从上至下的,那么现在我们可以尝试一次自下往上。
你想啊,我们以前用的是A方法,但是连续的结果不好,现在我们想要结果发生改变,就要去换一种方式,尝试一下B方法。
所以我们自下往上请大家一起来定目标,讨论一下什么目标是能够完成的,需要什么的资源跟支持,由下面的人来定。定了之后提交给管理者,来看看如何确定最终的目标。
定目标的时候可以掌握几个原则,叫:定小目标,打小胜仗。
激励方面,如果原本就是有绩效奖金或者提成的,就不一定需要设置其他的激励。因为激励不是保健因子,不是每时每刻都需要的。更重要的是,先尝试让大家从胜利中找到感觉。
如果想要设置一些其他的激励,那么原则也是,给小激励,小赌怡情。
口述:欧德张 整理:布道君
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