管理最大的失败，就是忙的不可开交，还完不成业绩！

管理者适当的“偷懒”其实是一种更高智慧的表现，因为自己的旗下拥有一帮能人干将，他们往往敢于授权，更懂得培养，更相信员工，员工也敢于负责，他们在不在，或者来不来，组织都照常运转，管理者的工作、生活也会越轻松。

管理者变成了救火队员

曾经在三年前，我们就遇到过这样的一个案例，这是一家珠三角的餐饮企业。其中一家门店的店长是从基层服务员一步步做上来的，刚开始都还感觉不到辛苦。

后来当门店扩张了以后，店内招了10多个服务员，这个店长慢慢就变成了一个“救火队员”，厨房有问题要去帮忙下，收银有问题要去处理下，客户需求也去询问下，最终招了这么多人不但没有减轻自己的工作量，反而更辛苦了，而服务员在店里大量时间却很悠闲，没什么事情做。

还有另外一家制造业企业，老板办企业十几年了，企业员工150多人。当我们向他了解企业长不大的原因时，他回答是员工都不负责任，销售人员不负责任、经理不负责任、车间主任不负责任、采购员也不负责任……那么普通员工呢？

普通员工也不负责任。在他眼里就没有一个可以放心的人！你说，他不累行吗？

如果你是一个身处这种现象内的管理者，你可能会认为确实是员工的问题，因为招的员工都不是对的人，但是实际上，我们发现并不是这样。

为什么会导致这样的现象发生？我们从四个方面来分析原因。

救火队员因这些导致

1、不信任下属，不接受下属犯错误

很多管理者不信任下属，本质不是下属的问题，更多是作为管理者自身对于他人有一定防备之心，这个更多是源于过去的经历所导致。

不信任员工，就必然事必躬亲、请示报告就会增多、做事就不敢公开透明，小心翼翼、哪怕是高薪聘请的员工也无法在组织中实战才能。

曾经在三年前，我们就遇到过这样的一个案例，这是一家珠三角的餐饮企业。其中一家门店的店长是从基层服务员一步步做上来的，刚开始都还感觉不到辛苦。

所以，对于管理者而言，一旦自己不信任员工的时候，员工往往是身不累，心累。

因为他们感受到的是多一事不如少一事，能不做尽量少做，做多错多，最终就只有管理者自己去操心，当然会越来越辛苦。

2、不懂管理，不了解人性

这个类型的管理者更多的管理技巧停留在“管事”而不是“管心”，实际上事情更多的是靠人做的，如果只是关注事情做的结果，而没有关注做事情的人的情绪状态，哪怕事情完成了也是短暂的成果；

没有做好“管心”的过程就是没有把员工的情绪、状态理顺，没有了解到每个员工其实都会有自私的一面，没有激发他们为组织奉献的精神，更多的还是以一种利己主义的视角在工作，这样的组织生命力是短暂的。

3、自己能力很强，觉得带团队是无用功

如果一个人专业能力达到巅峰，他自己解决问题时候是能够高效快速的。

但是企业做强做大还是要靠管理，如果没有意识到自己有团队了，需要提升管理能力的时候，只要人员一多，执行力就大打折扣。

到头来他会发现，招这么多人没什么用，不如自己做来的快。

所以在这类管理者看来，管理是1+1＜1的过程，而不是1+1＞2。最终自己把自己折腾的很累也是必然的。

4、管理者没有责任心，担心下属做的不好后承担责任

这个类型的管理者在安排员工做一些工作的时候，首先想到的是要是员工没有做好，做失败了怎么办。

他们的内心深处埋藏着害怕失败的种子，因为在他们的观念中认为失败给带来的只会是痛苦和失望。

但是，优秀的管理者总是鼓励员工勇于面对失败，而不是打击遭遇失败的员工，使他们内心畏惧失败的种子茁壮成长。

因为害怕失败，管理者不愿意积极承担责任，就会导致自己忙的不可开交，业绩也会因此受影响，那么企业将遭遇发展困境。

那对于这样的四种原因，作为管理者，我们如何做才能让自己不那么辛苦，问题还能得到解决呢？

我在这里用四个字来形容——学会偷懒！注意，这里的“学会偷懒”可不是让你真的就变成懒惰的人了，而是有技巧、有方法的“偷懒”。

学会偷懒，永远脱离“救火队员”

这其中，我们分为两大板块来看，一个是事情的层面，一个是人的层面。

1、将事情进行划分，重要不紧急的事情先做

我们都知道时间“四象限”法，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要。

在过去，管理者之所以会成为“救火队员”归根到底做的更多的事情是紧急且重要的和紧急且不重要的。

那紧急且重要的事情，往往来源于不紧急且重要的事情；紧急且不重要的事情，往往来源于不紧急且重要的事情。

举例

诸如应付难缠客户的售后问题是属于重要且紧急的事情。每当遇到这样的问题时，管理者只能充当救火队员时刻关注客户的满意度和处理的进程，消耗了大量的时间。

其实，这个事情的本质是缺乏有效的售后体系建设工作而导致本处于“重要但不紧急”的事情转变过来的，这也是在过去松散的组织体系状态下的管理者的通常状况，就是“忙”，时刻要为了应付难缠的客户，处理各种各样的售后问题。

所以，作为管理者，核心是要尽可能多的去完成重要但不紧急的事，以防止有重要且紧急的事情发生。

这其中的事情就包括：企业长期的战略规划、公司部门的流程和制度建设、公司培养体系的建设、风控体系的建设等等。 如果不关注这个领域的事情，就会使第一象限重要且紧急的事情日益扩大，使管理者陷入更大的压力，在危机中疲于应付。

这更是传统低效管理者与高效卓越管理者的重要区别标志，建议管理者要把80%的精力投入到该象限的工作，以使第一象限的“急”事无限变少，不再瞎“忙”。

除此之外，像另外两个象限的工作，无论是紧急还是不紧急，它都是不重要的，要全权的放手交由下面人来完成。

2、将下属分类管理，精力放在值得培养的人身上

我们把人员的能力分为四个象限，横轴是价值观，数轴是能力，价值观符合，能力强的是金子；价值观不符合，能力强的是铁锈；价值观符合，能力差的是铁；价值观不符合，能力也差的是废铁。

作为管理者而言，不是每一个板块的员工，我们都要花大量的心思去培养的，我们只有把有限的精力投入到值得培养的人身上，组织才能发挥最大效能。

对此，我们把四个象限中不同的员工统一做一个分类，找到对应的解决方案。

1 价值观不符合、能力也差的，果断开除，不值得投入一丝一毫的精力；

2 价值观符合、能力差的，要投入部分精力培养，比如通过部门的培训体系来进行，管理者督导关键进程内容；

3 价值观不符合、能力强的，要投入部分精力予以警告及暗示，若多轮警示后仍未调整则果断开除；

4 价值观符合、能力强的，要充分授权完全信任，管理者只需控制好红线，不让他们触碰即可；

但是这个过程当中，我们需要注意一点，就是优秀的管理者，要想做到这一步，一定要在前端的招聘体系当中，要卡的足够严格。

管理者在面试人才时，不仅要考察求职者的学历、经验等硬实力，还要更多地考察他们的素质、价值观等软实力。

HR都听说过选拔人才要注重胜任力匹配，而胜任力模型的重要组成因素之一就是价值观。

对价值观进行评估不到位，选到一个三观和企业不合的人，未来老板和员工都痛苦。

重要的是会内部冲突不断，更难以产生好的绩效，管理者就永远在低效的忙碌中永无止境的徘徊，甚至造成企业损失。

因此，“学会偷懒”的前提是管理者懂得招到合适的人并合理的运用到对的位置上。

最后总结

管理者适当的“偷懒”其实是一种更高智慧的表现，因为自己的旗下拥有一帮能人干将，他们往往敢于授权，更懂得培养，更相信员工，员工也敢于负责，他们在不在，或者来不来，组织都照常运转，管理者的工作、生活也会越轻松。

感觉太累的管理者，不妨从自己身上找找原因，是否自己成了企业成长的障碍？今天有不敢放弃么？今天有不相信员工么？今天有担起管理者应尽的职责么？

最后，祝每个管理者都能在繁忙的工作中轻松下来，最终高价值的赢得人生！

    作者：周泰戎    来源：国海管理咨询 (ID:gh_44e91b7a947c)