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作为管理者的你为什么硬气不起来?

作为管理者的你为什么硬气不起来?

  • 分类:管理经验
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  • 来源:
  • 发布时间:2022-04-15 08:16
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【概要描述】

作为管理者的你为什么硬气不起来?

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作为管理者的你为什么硬气不起来?

 

底下无可用之人,所以凡事都要自己下场?

 

春节后上班以来,我走了几家企业,进一步发现一个有趣的现象,不少管理者,尤其是中层管理者普遍感到焦虑——焦虑于自己工作的开展和团队建设。本周四,我和某企业人力资源部负责人讨论方案到很晚,收拾材料准备回酒店时,负责人和我讲,她还要再加会班,处理明天招聘的事,我很惊讶地问她——你们部门这么多人(10个人),为什么这个事还要你亲自处理?!她很委屈地说,别看她们部门这么多人,但主要是两类人,一是“不能”干活的新人,二是能力有限;二是“不愿”干活的关系人,不听安排。简言之就是底下无可用之人,所以凡事都要自己下场。

在我看来,底下无可用之人是管理者硬气不起来的根本原因。上学时,听到类似“管理者自己累死,下属闲得发慌”的事例时,常常觉得不可思议,甚至直接归因为管理者不懂授权——累死活该。事实上,工作后,我发现这样的例子数不胜数,甚至于有很多高层往往也是把自己往死里累,下属却常常很闲,而我也越来越发现,“不懂授权”只是极少数的原因之一。在我看来,管理者无可用之人主要有以下几方面原因:

原因一,不懂或不愿培养人。很多人因为某一项专长而升任管理者,比如因为销售业绩突出,做了销售经理,再比如因为技术能力突出,做了项目负责人等,因此他们常常抱着“培养人还不如自己来”的心态,毕竟自己是“能手”,有时候给下属讲了方案修改要求花了2小时,下属花了半天时间修改,发现还不是自己想要的(有些管理者这个时候还要生气骂人),索性自己花上个把小时改得漂漂亮亮……这是不懂或愿培养人的典型表现,短期来看好像是更快把活干好了,但从长期来看,这已经为管理者不硬气埋下了“祸根”。

实际上,当前环境里,很多企业里非常优秀的“师带徒”传统文化正在消失或流于形式,很多企业负责人和我讲,他们公司很优秀的传统就是“师带徒”,但最近几年,“师带徒”越来越流于形式,最主要的原因就是“师”不愿意带“徒”,觉得这是一件费力不讨好的事,有时候还会出现“带出徒弟饿死师傅”的事。

原因二,总是不放心下属。总是担心下属会把事情搞砸,为此操碎了心,还自诩为“责任心强”。以我自己的工作经历为例,有很长一段时间,当我谈好一个项目时,我会在公司范围内组建一个团队来执行这个项目,而通常我作为项目总监对项目执行进行指导和把握。也因为是我前期和客户谈的,某种意义上客户基本上是认同我了才与我们合作的(有些客户也明确提出项目合作我必须作为项目负责人等要求),所以我常常特别担心我的项目经理会把项目搞砸,原本项目总监通常只做关键节点把关和指导,但我却事无巨细的“指导”,这样一来,客户那边确实是很少出问题,但渐渐地,我发现一是自己特别累。同时,我的很多项目经理变懒了,他会觉得反正他说了不算(在项目中),所以都等着我来拿主意,而且这样一来,他在项目成员面前也会显得“没用”,久而久之,这中间一些有自己想法的项目经理就不太愿意做我的项目了。

后来我调整了策略,把项目交给项目经理时,只要他或者客户不来找我,我就不干涉项目执行,只是偶尔了解项目进度,一段时间下来,我发现项目执行的效果和之前差不多,但是自己却轻松了很多。另一个事实是,这些项目经理们、乃至项目成员们都获得了更大的锻炼和机会,他们也更乐意与我合作了。我们公司去年与我合作的项目经理年底都获得了晋升。

原因三,缺乏坚定的管理原则。刚刚晋升为管理者的员工,大多是在平级同事中脱颖而出的,昨天大家都还“平起平坐”,今天就当上了众兄弟姐妹们的“头”,别说众兄弟姐妹们不太适应(中间肯定还有不服的),实际上自己也不太习惯。这个时候,就很容易犯“管理没原则”的毛病,一会觉得要严格管理,让大家都按自己的来;一会又觉得要人性化管理,让大家充分施展个人才华;一会又觉得要对事不对人,一会又觉得要对人不对事……总之是左右摇摆,这常常搞得员工们很难适应,自己也难以树立管理者的“威权”。

我们经常讲,管理没有统一的标准。但是从一开始就要坚定地选择一种方式执行,久而久之就能看到执行的效果,有坚持“以人为本”为管理导向的海底捞、胖东来管理原则,也有坚持“高效执行”的富士康管理文化,应该说二者都取得好良好的成效。但是我们也看到很多想学习别人先进管理模式的企业,往往学得并不成功,这从根本上来讲就是不坚定,一会想学这个,一会想学那个……

原因四,过于迁就能力强的下属。大部分团队里,都有几个能力、经验、态度等方面相对突出的员工。新晋管理者往往容易一开始就想着“拉拢”这些人,生怕这些人“搁挑子”了没人干活,所以,在工作中给他们开了很多绿灯,甚至当他们违反团队或公司制度时,也往往网开一面,久而久之就会让这些员工有自己是“特权员工”的感觉,甚至会以“二当家”自居,久而久之团队就会形成一种官僚文化、山头文化,其他下属想来找管理者的你沟通、交流时,往往先去听听这些“特权”员工的意见!久而久之,在团队里就会形成一种协作的壁垒,管理者往往也会错失很多有效的信息。

原因五,过于迷恋“掌控感”。上周我到某地出差,和某企业高层管理者聊到春节怎么过的,他说,今年春节特别冷,所以整个假期他都是吃了睡、睡了吃,上午睡到十点多钟,起来吃午餐,接着睡午觉,起来吃晚餐,又睡……这样一来,整个人胖了一圈不说,最大的问题是对生活完全失去了掌控感。这位管理者是他们公司公认的工作狂人,要求他的下属必须24小时开机,随时待命,这样一来,他分管的工作确实有很好的成效。但是,一方面他也常常和我抱怨,他的下属们不够给力,凡事都需要他给思路、给方向,实际上我听他抱怨这个事时,感觉到更多的是一种“满足”和“炫耀”——炫耀自己的重要性。而另一方面,最大的问题是他们的下属除了按他的指令行事,往往没有任何发挥的空间,久而久之会形成一种不会、不能、不想思考的惰性,更进一步,这位管理者就更无可用之人了。

前段时间,我服务的一家企业被某央企收购了,我在服务过程中发现一个有趣的现象——自企业被收购之日起,这家企业的中层管理者更“听话”了,我问他的总经理这是为啥,总经理和我说,以前我们要批评某位中层管理者的时候,往往要思量比较久,因为担心他们一辞职,就无可用之人了(至少短期内是这样),但是现在,他们一起,央企马上可以从兄弟单位调人过来,这些中层管理者发现自己不是“无可替代”后,马上变得更好管理了!

回到本文的主题,要做一个硬气的管理者,首先得有人,而人主要还是要靠自己培养,不能期望天上掉“馅饼”,德鲁克讲“培养下属是管理者首当其冲的职责”,在我看来,管理者称职与否的重要标准是,是否有能干的下属!

作者:王荣增  来源:世界经理人网站博客

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