有效沟通一定要避开的4个误区

以此为镜，回顾一下我们以往沟通的场景，你是否也在重复着这些错误？

德鲁克晚年的时候，谈到了一个事实：

传统的上下级关系已经消失，员工已经不再隶属于管理者，而是变成了一个平等的合作伙伴。

今天在面对优秀人才，包括面对一些90后、95后的时候，管理者会有非常强烈的感觉——传统的管理方式遇到了很大的挑战。这背后，就是因为管理者和下属之间的关系发生了变化。

另外，今天每个人在工作当中都可能会成为某个任务的临时负责人，要协调很多人一起来推动一件事，这些人不在我们的直接掌控之下，但是我们需要赢得他们的配合才能把这件事完成。所以，这些都需要我们有更强的合作能力，怎样赢得别人的配合和追随，一起把一件事情做好。

现实中经常会有这样一个现象：平时非常善良、也特别讲道理的同事，在工作上需要横向沟通协同的时候，却不太容易建立起良好的合作关系。这种现象说明了今天我们所看到的很多沟通技巧，比如要看着对方面带微笑，不断点头重复他的话等等，都不是解决沟通问题的关键所在。

我们的互动之所以出现了问题，使整个沟通陷入僵局，甚至变成一种敌对的状态，有相当一部分原因来自于我们每个人在面对冲突以后，都会不可避免陷入到「单边控制」的模式之下。

比如在家里，小朋友不听话，干了一件事，你会严厉地训他一通；

一个下属的工作表现低于你的预期，你咆哮着要求他下不为例；

工作流程走到其他部门里，本来一星期内就应该给你回复，结果拖了三星期都没有主动回复你，你觉得这个家伙肯定是不配合自己，于是大吵一通。

这些场景在生活和工作当中很常见。发生冲突时，98%的人都会进入单边控制模式。单边控制模式就是强烈地去指责对方，或者要求对方按照自己的想法去做事情。

大家不要觉得沉默是一个优良的品格，其实沉默也是一种典型的单边控制模式。沉默者认为和对方根本就没有对话的基础，自己掌握了真理，已经没有太多的信息需要和对方继续沟通，是一种非常典型的单边控制模式。

处于「单边控制」下的我们会陷入怎样的误区？

1. 我是对的，错的是你

这个问题最重要的原因就是在这种情况之下，对话的双方内心都是这个想法，我是对的，错的是你。

最终双方都没把谈话变成一个相互探究和交流的过程，而变成了一个单向说服对方的过程。

德鲁克老先生在《卓有成效的管理者》中谈到第5项习惯的时候说，决策不是找到唯一正确的答案，决策是在可能都正确的答案中做出慎重的选择。

通用汽车的传奇CEO斯隆也始终秉持这样的决策原则：如果没有不同意见，就不做决策。

一件如此复杂的事情，怎么可能只有一种意见？如果团队快速统一到一种意见上面，只能说明一个问题：这个团队的思维方式已经非常僵化。

没有多样化的思维，我们不可能对一件复杂事情的各个方面作深入探究，也不可能作出一个高质量的决策。

我们要承认这个世界是复杂的，承认很多问题，尤其是管理问题，没有唯一正确的答案，承认每一种观点都有它的优势和不足。

在这种情况之下，双方都能够进入一种聆听状态，超越简单的对错，能够在探讨中找到一个更好的方案。

所以，差异恰恰是学习的机会。正是因为大家有一些不同侧面的相互碰撞，我们才可能对一个问题会有更深入的理解。

这个假设是一个特别大的挑战，这个挑战有一部分来自于我们的教育。我们从小时候就被植入了一个假设，这个世界上有放之四海而皆准的客观规律，我们在日常的学习当中，也都是默认每一道题是有一个标准答案的。训练的结果是擅长接受答案，而不是提出观点。

虽然我们老师也讲“君子和而不同”，但实际上我们要学会对于多样性观点的接受，这是一个非常漫长甚至痛苦的过程。

2. 我了解事情的全貌，你不了解

有一个成语叫盲人摸象，盲人摸象是提醒我们看问题要全面，不要犯盲人的错误，摸到耳朵就说大象是一把扇子，摸到腿就说大象是一根柱子。

但在今天，盲人摸象不是提醒我们要避免犯错误，而是揭示了一个惨淡的真相：我们在几乎所有的领域，哪怕最擅长的领域，我们的了解一定是有限的。我们要看到这个世界的复杂性，看到很多领域都会有很多我们不了解的东西。

如果意识到这一点，我们就会变得更加谦卑一些，会愿意静下心，听一听不同意我们意见的人的观点，会有哪些值得我们去了解的、我们所不知道的信息。

3. 我动机单纯，你可不一定

我们每个人都会高估自己，在遇到冲突的时候，一方面会美化自己的动机，另一个方面会不可避免地把对方往坏处想。

当我们捕捉到一个信息的时候，一瞬间会对它进行加工，变成了一个判断。而且在发生冲突的时候，这个判断一定是消极的。

在合作探究模式下，第三点假设就变成了我们虽然有区别，但并不代表双方的动机是坏的，也许对方就是想要基于自己过往的经历来表达这样一个观点，这样双方会进行深入地探究。

但是要做到这一点，还是非常困难的。因为我们对别人的动机的一瞬间的加工，是不可避免的一个过程，合作探究需要长期修炼才能够有察觉，从而做出改变。

4. 我不是问题的始作俑者

不少管理者通常认为员工表现不好是员工个人的问题，但通常意识不到这其中有相当一部分和自己的管理风格的缺失是有关系的。

比如，一位管理者曾经跟我抱怨自己的副手表现糟糕，在业绩不理想的情况下依然没有任何的主动进取精神，让自己非常头疼。在半个小时的对话之后，他发现问题的源头在于自己以授权之名行甩手掌柜之实，一开始没有把目标厘清楚。

如果第四个假设变成我也可能是问题的始作俑者，我们就要坐下来把这个事的来龙去脉好好捋一捋，看一看中间各自缺失的地方，面向未来，我们各自怎样做出调整，这样才能够有效地沟通。  

以上就是「单边控制」模式下我们陷入的4个误区。以此为镜，回顾一下我们以往沟通的场景，你是否也在重复着这些错误？

作者：康至军 来源： 12个德鲁客