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好老板,到底是什么样子的?

经营管理

好老板,到底是什么样子的?

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【摘要】:

好老板,到底是什么样子的?

 

领导力是一门艺术,它专注于奉献时间、注意力和自我意识,从而不断完善——和厨师、艺术家或外科医生没有什么不同。

 

对个人来说,向领导岗位转型,属于生命里最具挑战的改变之一。

DDI研究数据显示:只有1/3的领导者能有效应对转型挑战。

尤其对于首次上任者来说,压力尤大——你的业绩好坏,决定了团队最终的业绩好坏。

当然,还会连带影响你的职业生涯,是蓬勃发展,还是停滞不前。

你会面临诸多问题:是否达到了岗位所需的标准?是否能让“队员们”在工作中发挥最佳水准?员工是否看到你就讨厌你?如何判断自己及时找到了正确方向?

如何让自己顺利升级,成为一个合格的领导,十分重要。

一、向内求:领导力的自我修炼

1.打造领导力品牌:三个关键特质

研究显示,成功的领导者具备三个关键特质,这些特质帮助领导者在领导团队时获得信心和技能。

分别是:真实诚信、找出他人优秀的一面、善于接受反馈。

① 真实诚信

接管了一群未来命运与你紧紧相连的人,而且他们尚未真正信任你。

只有一个办法可以攻克这道关卡,就是真诚、坦率。

这意味着,你的行为,反映你的信念和感受,即言行一致。

你所采取的行动,是让你变得自大,还是有助于你拥有强大的自我?

具体表现如下:

做正确的事情,即使在困难重重的情况下。

尊重他人,不要漠视存有异议的团队成员。

恪守承诺,不忽略紧张关系和职场冲突,令团队成员互相敌对或厚此薄彼。

承认错误,而非将自己的失误归咎于他人。

适时称赞,而非彻底改变自己的行为,以显示领导范儿。

适当地分享你的想法、感受和理由,而非隐瞒信息。

表现自信但避免傲慢自大,不要假装无所不知。

乔布斯曾经说过:我不认为我对别人很苛刻,但如果谁把什么事搞砸了,我会当面跟他说。诚实是我的责任。我知道我在说什么,而且事实证明通常我是对的。那是我试图创建的文化......这就是我们的规矩:你就得超级诚实。

但是,打造你的领导力品牌绝不止于表露真实的自我。

② 找出他人优秀的一面

优秀的领导者有一种能让身边所有的人变得更好的天赋,他们懂得培养团队成员的技术、能力、兴趣和努力意愿。

他们胸怀双赢思维模式——个人成功,离不开自己所领导的人们的成功,他们极早地建立这种积极的人生观,并付诸行动。

具体表现如下:

鼓励团队尝试新事物, 允许他们吃一堑、长一智,以便他们能够适当承担风险。

信任别人的长处,培养并完善他人的才华和能力,褒扬他人的努力。

花时间找到激励团队的办法,并根据各人的技能和兴趣分配工作。

针对影响员工的事情提出建议, 团结他人奔向共同目标。

Google允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目,也就是相当于每周有一天的时间。Gmail、 Adsense、语音服务Google Now、谷歌新闻和谷歌地图等都是20%时间的产物。

③ 善于接受反馈

所有领导者都应该采纳“从失败中汲取教训”的理念。

那些广泛寻求和运用他人的反馈意见,将犯错视为学习机会的人,往往更能成功地担起领导角色。

但是,只有当你愿意征求和接受能够评价你工作的人的反馈,这一理念才会奏效。

然而,寻求反馈并不容易。没有人愿意暴露自己的弱点,尤其是在事业上,部分是由于人格因素。

另外,他们易于反复犯相同的错误,这将给组织制造真正的麻烦。

然而,任何人都能掌握寻求和利用反馈的实际操作。显然,第一步完全取决于你。

具体表现如下:

从多个来源寻找并利用关于你自身领导力的反馈。

接受并按照发展型反馈意见行动。

承认自己的缺点。

言行谦逊。

给自己设定高期望值。

有了反馈,机会不再是“宁缺毋滥”,而是“多多益善”。你收集的观点越多,就越可能获得真实的信息。

比如,咨询你的上司, 如何看待你领导团队的方式?咨询同事,如何看待你跨部门合作的能力?咨询下属,自己是否清楚传达了期望并适当征求了他们的意见?咨询客户,你和你团队的表现分如何?

最后,要学会感恩。

善于接受反馈的领导者首先会感谢反馈者的分享,然后提问并收集具体信息。一句“谢谢你告诉我这些”是个不错的开始。

2.成功互动的秘诀:5项基本原则

领导力是一项互动,沟通技能贯穿了整个工作过程,最棒的沟通应该是让对方感受到了尊重,理解和激励。

尊重:维护他人自尊,增强他人自信。一方面,既要关注事实,另一方面,也要明确(数字或案例)、真诚地赞美他人的成绩或想法。

同理心:认真聆听,适时表达,缓和气氛,促进事情正向发展。聆听的是背后的情绪,即使你不同意,但也要理解。

参与:向他人求助,征询他人建议或意见,鼓励他人参与。员工需要的不仅是金钱,还需要授权,需要表达自己的观点。

多询问,不仅能够让员工知道你很重视他们,激发员工的动力,同时也可以减少内耗,释放自己的时间。

此外,对于不切实际的想法,在维护自尊的情况下,一起探讨利弊,帮助他们了解风险,制定可行的解决方案。

分享:向员工透露个人见解,谈论决策理由,表达自己的感受,员工理解之后,也会向你敞开心扉。更重要的是,分享你犯过的错误与得到的教训。

支持:鼓励员工承担责任,但同时给到支持与帮助。避免一出问题,就自己大包大揽,做一个救火队员——员工无法成长,自己焦头烂额。多鼓励员工思考与行动,培养能力,同时做好后盾,让员工无后顾之忧。

二、向外求:打造人才团队

1.选人:寻找行为事例STARs

管理大师彼得·德鲁克说过,在领导者做出的所有决定中,没有什么比选拔人才更重要了。

当合适的人担任合适的职位,业绩就会飙升。你和团队的谈话也会变得丰富而有意义,你的企业和企业中的每一个人都将受益。

然而,大多数人并不知道如何识别和聘雇他们需要的更优秀的人才。

① 7个选才陷阱

关于完成工作所必需的特定能力,无法从求职者身上获得完整一致的信息——暗能力无法探测。

有些经理自以为是业余心理医生,其实试图判断求职者潜在的个人品质或天分,可能反而会将招聘经理带入歧途——自以为是。

只关注求职者的技能,不关注工作动机——动机往往重于技能。

偏见会对决策造成与工作职责无关的积极或消极影响——地域歧视等各种偏见。

求职者个人简历、穿着、甚至是爱好等等为依据——第一印象决策。

填补空缺职位的压力影响判断——是个人,差不多就行。

无法向求职者推介工作、组织或工作地点的优势——不了解公司和业务。

② 选才窍门

相反,让面试持续关注行为信息的最佳方法是,使用一个我们称为“STARs”的简单概念。

S / T =情况/任务A=行动R=结果,设置情景,让面试者融入其中,观察面试者的行为。

华为有情景面试法,设置情景让你“钻”进来,对你进行深挖。

比如,你和父母、女朋友有冲突,最后怎么解决的?

哄父母的、和女朋友有冲突,吹了的,都不行,说明没有连接力,不理解对方。

2.用人:打造执行文化

用人,需要创造一个工作环境,使聚焦和获取成效变成你和团队的第二天性,这就是所谓的“执行文化”。

要做到这一点,你必须学会运用“战略执行”的三大基本元素——聚焦、评估和问责。

① 聚焦

聚焦意味着优先考虑若干重点目标,将这一集中点与团队沟通,并定期提醒队员注意。

同时,更多地关注、回顾和讨论这些目标,因为它们是团队和组织成功的最关键部分。

举一个例子:一般来说,只有10%的邮件与领导者必须做的重要事项有关。如果领导者一天的时间,都花在查收邮件上,就是在浪费时间,

真正的聚焦,在《卓有成效的管理者》中,德鲁克表达如下:

知道如何利用自己的时间;

注意使自己的努力产生必要的成果,而不是工作本身;

重视对外界的贡献;

把工作建立在优势上,善于利用自己的长处,上级、同事和下级的长处;

精力集中于少数主要领域;

善于做出有效的决策。

② 评估

不评估就无法管理。

就像指南针为你指出正确方向一样,明确的评估是进展的指示器,能帮助你回答两个问题:我们怎么知道一切顺利?我们能否成功?

要取得成功,你和你的团队要能够在两个不同的领域建立评估体系:过程评估指标和绩效评估指标。

过程评估指标可预测未来的成功:帮助评估你完成目标的能力。

过程评估指标(有时称为领先指标)操作起来像是实时诊断,向你反馈的信息能让你确认你是在轨道上、改变了方向,或是应采取预防措施以避开潜在问题。

比如,通过实时用户反馈,来判断产品或服务是否存在问题。

绩效评估指标是最终的结果:描述怎样才算成功。

绩效评估指标(有时也称为滞后指标)用于某些事情已经发生(或发生很久)之后确认你成功与否。

倘若结果不是你所预想的,这个评估指标能帮助你区分奏效和不奏效的因素,下一次你便可以努力争取不同的结果。

比如,各种技能考核,季度/年度绩效考核。

③ 问责

问责即分配工作和责任。

首先,问责制强化责任的重要性,并明确员工的角色。

其次,让他人承担责任,有赖于支持问责和绩效所有权的体制。

作为新任领导者,你的一个任务是让员工适当地承担责任,并确保正确的人在正确的时间做正确的事。

第一,让一个人负责一项进展评估,避免共同问责制,它会导致不作为或混乱。

如果这项工作很复杂(如主打产品发布),那么给每个人分配不同的职责是明智之举。

比如,一人负责市场营销,一人负责定价,另一人负责销售队伍培训。每个部分都由一个人来负责,进展也应分别评估。

第二,沟通责任,包括产生的后果。

和每个人讨论你的期望,包括工作超过或达不到你制定的评估标准所带来的(积极和消极)影响。

第三,设定监控和后续方法。

和每个人讨论如何监控工作。确保你会定期跟进,鼓励员工遇到障碍时畅所欲言。提供反馈和指导。告诉所有人你将提供反馈和指导,以保证他们获取成功。

3.育人:向员工提供建设性反馈

指导与培养员工,帮助员工成长,向员工提供反馈是一个关键。

反馈要有价值,在于提供具有建设性,而不是惩罚性的反馈,并且反馈要具体、及时和平衡。

① 正面反馈

提供正面反馈行为事例是一种便捷方式,能让你记住如何构建你的反馈从而最大化正面影响。

具体 ——反馈必须以精确的言语,反映那些已经完成的可被测量的工作。

例如:

截止日期的前一天提交你的建议。

截至上周五,你的销售额已达季度目标的101%。

根据上星期的打印件显示,你平均每天打55个电话。 

及时 ——在人们的行为(和任何积极的结果)发生后尽快做出表扬。

你对这些细节记忆犹新,你的评论便和人们目前所做的工作息息相关。同时,及时的反馈看起来更真诚,就好像你印象深刻到必须马上告诉对方一样。

平衡——随着时间的推移,你要平衡你的正面反馈和发展型反馈。

如果你的反馈都是正面的,你会错过帮助员工追求更高目标的机会。同理,如果你的反馈只是喋喋不休的正面评论,大家也会怀疑你的真诚度。

② 改进型反馈

要提供有效的发展型反馈,你需要稍微修改行为事例并加入一点行动/结果(A/R)。最后得出的结果称为改进型反馈,提醒你分享情况/任务(S/T)、行动(A)和结果(R)。

有效的发展型反馈也必须包含:

具体——当你拿当前绩效与目标进行具体比较时,员工可以清楚地知道他们需要进行如何调整,以争取今后的成功。

及时——你需要及时提供反馈以便做出改进,因为:当各种表现细节仍然历历在目时,你才能准确解释员工的哪些行为收效甚微。接收反馈的员工会记住他做过什么,以及这些行为十分低效的原因。你可以帮助员工在面临类似情况之前做出调整。

平衡——为了维护个人自尊和坦诚的反馈,平衡好发展型反馈和正面反馈非常重要。即使某人表现不佳甚或犯了大错,仍然可以做出平衡的反馈:找出他做得好的方面,同时提供发展型反馈。

多询问,少告知——有时候询问个人有没有想到其他方法,可能比简单告知他该做什么或可以怎么说、怎么做更有效。

4.留人:提升员工敬业度

如今,寻找敬业员工是许多组织的口头禅。

它引发了这样的问题:人们是否精力充沛地准备好工作了?对未来充满希望吗?是否全身心地投入?

吸引优秀人才的一些重要特性是你无法掌控的,比如企业宗旨和战略、福利以及其他特别待遇。

但是,研究发现,对个人决策最具影响力,并能让他在工作中投入全部努力和精力的最大因素,就是他的直接领导者——你。 

人们选择离职,其实是选择离开那个领导者。

当人们对工作充满热情,他们的忠诚会带领他们越过障碍,提出新构思,并尽力协助公司达成目标,而且他们会留下来。

当人们被授予权力并对工作充满激情,他们的工作效率、士气、绩效会显著增加。

作为领导者,你可以通过提出三大要素提升员工敬业度,了解大家关心的问题以及他们的工作满意度,这些要素全世界通用,适合于大多数人群:

个人价值——得到赞赏和鼓励。

有意义的工作——我所做的事情很重要。

积积极正向的环境——这是一个工作的好地方。

领导者的工作是创造最佳的工作环境,帮助员工找到工作的意义,让他们知道自己是在不断成长和发展的。

领导者每年至少要和员工进行一次敬业度谈话,找到他们在本阶段最重要的驱动力以及满意度。

然后,再采取相应的行动来满足他们的需求。敬业度谈话不需要很久或很复杂,在谈话过程中要鼓励员工参与,营造一种轻松、友好的氛围。

当然,无论你多么擅长保持团队的敬业度,还是会有人想要离职。

首要关注的应该是那些对你和组织有重要价值的人,以及最有可能离开的人。他们往往具有如下特点:

难以取代的专业技能。

他人难以快速胜任此人职责。

一直得到来自客户、团队成员和内部合作伙伴的正面反馈。

通常获得很高的绩效评价。

非常称职,很受欢迎。

愿愿意改变,不惧风险。

是一笔宝贵的竞争力财富。

其他。

聪明的领导者懂得,通过留任谈话,他们能辨别哪些人对当前的工作已不抱期望,哪些人是被其他工作机会吸引,这有助于他们挽留优秀的贡献者,他们甚至可能学到一些能让组织运作得更好的东西。

结语

一个合格的领导者,一定是内外兼修的。

无论你是领导新手,抑或已有一些领导经验,成为高效领导者的道路总是充满挑战和乐趣。

几乎没有什么比踏上领导之旅,更能让你在职业生涯中获得巨大回报。你学到的东西将让你受用终生。

而领导力是一门艺术,它专注于奉献时间、注意力和自我意识,从而不断完善——和厨师、艺术家或外科医生没有什么不同。

作者:泰茜·白翰姆  翻译:颜超凡 杨曼

来源:“笔记侠”(ID:Notesman)

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