您好,欢迎来到上海仪器仪表行业协会!

搜索

Copyright © 上海仪器仪表行业协会 版权所有 沪ICP备08100447号

>
>
>
当老板跟你说:干活就是为了赚钱……

经营管理

当老板跟你说:干活就是为了赚钱……

浏览量
【摘要】:

当老板跟你说:干活就是为了赚钱……

 

一刀切是不行的

 

上周我偶然在朋友圈里看到一张照片,有家公司在办公室里贴了一个标语:

干活就是为了赚钱,

多干一分钟,多赚一份钱。

这句话不少人乍一看估计都会忍不住要拍大腿:对,我来上班就是为了钱,老板你别跟我谈理想,毕竟我的理想是不上班。

但是从管理的角度,我认为应该多思考一点。

01 钱不伤感情 但只谈钱一定不行

首先我得说,我很欣赏这个老板的勇气。

很多老板不愿意跟员工谈钱,原因通常是给不了市场平均薪资,只好跟员工谈理想,谈未来的发展。网络上流行的一种说法是:跟没钱的员工谈理想,无异于耍流氓。但,真是这样吗?

其次,我认为这个标语有可能会带来两个问题:

一是,“多干一分钟,多赚一份钱”,这一点要落实起来并不容易。

假如你是一个电话销售,你多打一个电话,就能够多一份成交的希望,这没错。但也只是希望而已,并没有一定成立的关系。

我想大部分公司的大部分岗位都承诺不了员工你多干一分钟,就能多赚一份钱。这样一来,这口号就变成了无法兑现的空话。

第二点,标语是企业文化的一部分,也就是企业想要宣扬的东西,过分跟员工强调钱,容易让员工养成凡事以钱为衡量的思维。那么,等你需要员工去做一些不能直接带来收益的事情时,有些人很可能会有抗拒心理,会认为这是在耽误他赚钱。

所以,激励员工,钱很重要,但不要变成唯一的方式。

刘润说过一句话我很喜欢:最有效的激励,是给员工提供丰厚和公平的报酬,然后尽一切可能帮助他们忘记钱的存在。

谈钱不伤感情,但是只谈钱一定不行。

02  误读的马斯洛需求理论

我想大家都听说过马斯洛需求理论,会想起著名的金字塔图。但是我最近才知道,这个金字塔图不是马斯洛自己画的,相反,他对这种排列方式是很反感的。

金字塔图有个问题就是,容易让人误认为只有在低层次的需求被满足了之后,人们才会去追求更高层级的满足。但是这是对马斯洛需求理论的片面解读。

我们以马斯洛最初的五个层次理论举例,生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求以及自我实现需求。其中,生理需求和安全需求是最基本的维持生命的需求。但是人不是动物,人是天然地需要归属感,需要爱,需要被尊重的。

根据马斯洛理论,这五种需求有可能在一个人身上同时出现,也可以乱序出现,甚至出现不饱和跨级的现象。比如,有些人对于尊重的需求特别高,只有当他觉得自己受到尊重时,才会比较自信,才会去追求爱和归属。

所以,看起来各方面情况都差不多的人,需求很可能是不同的。同一个人在不同的时期,占据主导地位的需求也会有所变化。

古人有句话叫“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”。但要是你去问10个人,到什么程度才算仓廪实、衣食足,我想你会得到10个不同的答案。这就是人的个体性,也是我们在做管理的时候必须考虑的因素。

所以类似“干活就是为了赚钱,多干一分钟,多赚一份钱”这样的标语,显然太一刀切了。

03 爱钱和不爱钱的员工怎么管

根据马斯洛需求理论,只有尚未得到满足的需求才具有激励的力量。所以,想要达到更好的激励效果,对于不同类型的员工,要各有侧重。

比如,有些员工对于金钱有着比较大的渴求,他们往往好胜心比较强,喜欢权威,喜欢与人做比较,注重自己的形象打扮,也舍得在自己的形象上投入。

他们认同金钱的价值,认同钱是挣来的,而不是省下来的。往往这类人也比较会推动金钱的流动,也比较能够挣钱。他们希望得到大家的肯定、瞩目和羡慕,成为焦点。 

对于这类员工,可以采用这样的管理方法

● 给他们设立阶段性目标,高低适中并充满挑战性。

● 善于发现他们身上的观点,并适时地加以肯定认同。

● 引导他们正确看待失败,正确认识竞争和合作。

● 引导他们学会规划,提高工作效率。

同时,这种类型的员工精力充沛、执行力强,目标感强,时常以成就感衡量自身的价值,是很适合的带团队的人选。在管理这类员工的时候,一定要采用恰当的策略,让他们感受到成就感,他们将会成为公司的得力干将,否则会容易离开公司。

还有一类员工,他们比较在乎在精神上的感受,不愿意受世俗的牵制和影响,往往对钱不太在乎,更在乎自己的感觉和感受,不会为了钱去工作,有了钱也是去做自己喜欢的事情。

适合这类员工的管理方法是:

● 坚持“三多”原则:多肯定、多赞美、多重视。

● 不从正面批评指责,否则会带给他羞愧感。

● 不安排交际应酬过的工作,因为他们不太愿意见陌生人。

● 与他们私下交流时,最好去一些有情调的地方。

这类人创造能力强,直觉和触觉很敏锐,富有灵感,同时立场坚定,但是他们往往比较敏感,不太擅长交际,而且面对批评指责的承受能力较弱。因此,管理者在对他们批评教育的时候一定要注意方式方法。

当然,每个人的性格都有所不同,上面这个只是粗浅的举例。我想要说的是,在做管理、做激励的时候,不要用一刀切的方式,因为每个人的激励点都是不同的。优秀的领导者,应该懂得去找到每个人背后的心灵扳机。(作者:欧德张)

相关附件

暂时没有内容信息显示
请先在网站后台添加数据记录。