老板让你入股，是机会还是坑？

要知道，打工久了，如果有机会获得股东身份的机会，对绝大多数职场人而言都是难以抗拒的诱惑。

当人们碰到一个所谓的机会时，往往首先是头脑兴奋不已，因为它多半切中了人们内心中的痛点或者执念，乃至于无法清楚地判断其真实价值。

1．几乎所有的员工都有股东梦

多年以前与一家全国性教育公司合作，至今让老胡记忆犹新的就是其总经理打招呼的方式，他每次见面第一句话总是：“胡老师啊，我还是个打工的啊，跟你们比不了啊。”

起初我当是开玩笑也没在意，久了之后才知道他一直希望老板给他股份，这个人也的确很有能力，帮助老板把业务扩展到全国，但面对各分公司发号施令的时候就总觉得自己跟他们一样是个打工的，渴望有“股东”这个身份来更具有权威和价值。

最后，各种原因之下老板也没给他股份，他在这家公司干了七八年后辞职出去创业，不过发展得并不如人意。

不仅仅是中高层管理者希望有“股东”这个身份，普通员工对此的渴望也不遑多让。

一位设计师朋友联系我时，完全是按捺不住兴奋感的语调：“知道吗，公司老板让我们几个骨干入股，成为公司股东。”

我说：“好事啊，说明认可你的价值，怎么个入法呢？”

朋友：“给我的比例是10%，需要投入20万元就可以了。”

我说：“不可能啊，你们公司资产上亿，怎么可能给你这么高比例的股份，而且只需要20万？”

朋友：“不是按资产来算，而是老板说目前有一个机会，公司有一块资产一直没有盘活，这块内部核算价值两百万，所以我们十多个人按照职位和一些条件来分配了比例。盘活后，每年盈利就会用来给我们分红，我也是公司股东了。”

听到这里，我已经明白了是怎么回事，但看他的兴奋劲应该什么都听不进去，结束通话后用文字编了一段提醒他，估计也没看进去，这个时候谁劝他“入股”可能都会被判定为“嫉妒”吧。

过了不到一年，他再次联系我，声音变得懊恼，股本退不了，分红更不可能，那部分资产根本没法产生价值，他最大的愿望从获得分红变成了“老板能行行好，有一天把股本退给他”。

要知道，打工久了，如果有机会获得股东身份的机会，对绝大多数职场人而言都是难以抗拒的诱惑。尤其是华为公司的成功让职场人知道了员工持股的益处，但在数不清的商业公司中，要能找到几个是领导者具有大格局、又极少财富贪欲的公司，恐怕是万分之一的概率。

2. 你的入股，跟华为员工入股不是一回事

华为公司的员工持股计划现在已经不是秘密，在很多渠道都能了解到大致的方式。在华为深圳总部的一间密室里，有一个玻璃橱柜，里面放了10本蓝色的册子。这些册子告诉了所有质疑华为所有权的人答案：谁是这家中国巨型通信设备企业的真正所有者。

这些厚达数公分的册子里记录着约80000名员工的姓名、身份证号码以及其他个人信息。（这些数据还在动态地增加）册中的员工持有公司约99%的股份，在公开的工商登记信息中，任正非拥有股权为1.01%。

每年，表现优异的员工会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量，这些员工不会在工商登记上出现，其股权全部由华为工会代持。

如果员工没有足够的钱购买股票，公司还引入数家银行可以提供借贷服务，每年分红后的一部分红利会用于还贷。

后来，华为为了解决外籍员工长期激励的问题，又在原有的员工持股计划之外，实施了TUP(Time Unit Plan)计划，即现金奖励型的递延分配计划，华为一般是采取5年制的TUP，它是除了分配额度上参照分红和股本增值之外，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，而是先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。

要知道，华为员工持股计划成功背后的领导者价值观、企业文化、人才观、战略与业务发展能力、管理架构与流程…… 几乎是不可复制的。

可是，很多老板也照猫画虎般操作，甚至四处去听股权激励的课程（往往这些是不良机构的销讲课程），他们深知员工想当股东的心思，如果一纸入股协议就能让员工死心塌地地干，还能带来一部分现金流，那何乐而不为？成功者寥寥，其实原因就在于初心不同，是为了企业与个人双方获益发展，还是为了捆绑和利用？

3. 员工入股的避坑思考

当然，好企业肯定有，与员工利益捆绑共同发展的成功案例也不少，但本文从关爱职场人利益的角度来谈谈，当面临入股机会时需要思考的问题，避免入坑。

第一，公司是否处在一个好赛道上？

入股就是投资，这跟找一份工作来做有所不同。

工作一定会有报酬，不管与付出匹配还是偏高偏低，短期一定会兑现，也可以自由地进行就业选择。但入股公司却一定要看未来的发展，因为你要用真金白银去投，而作为员工攒钱并不容易。

如果公司并没有在一个有发展的行业赛道上，或者并没有为产业升级做出任何改进，那你的投资回报率可能不会好。

这里要注意，好赛道并不是仅指新兴产业，而是好的商业机会，重点在于企业有没有致力于不断创新和发展，不要停留在原来的业务模式中，陷入内卷和持续弱化状态。

一位做家具的朋友，因为是公司的销售冠军，老板开了新店让他入股，自己做这一行也很多年了，有了参股新店的机会自然心动了，尤其是老板说了一句：“以后就不是上下级，而是合作伙伴”。

但我劝他不要入股，因为公司已经连续两年亏损，老板听不进建议，开的店面还是用以前的经营模式，产品设计数年没有更新，店面开一个亏一个，看起来数十家店很风光，实则辛苦维持而已。

并非家具这个行业不好，相反很多传统行业通过创新能够发现极大的市场空间，但明知在走下坡路，他如果入股，仅仅是帮助老板省了新店成本而已。

第二，没有高增长预期，入股等于至少捆绑五到十年

如果你要入股公司，请首先问问自己几个问题：我是否特别忠诚于现在的公司，甚至愿意干一辈子？我是否愿意与其同甘共苦，即使股本亏损也不在乎？我是否强烈地看好它的未来发展？

如果这些问题有一个回答为否，那么老胡建议你谨慎入股，尤其是公司并没有高速发展的预期，包括业务收入和利润增长。

深圳一家企业已经连续五年营收在两亿左右，员工上百人，每年净利润在1600万左右，资产累计4个亿。几位创始股东当然早已经买房买车，在员工眼里公司股东每年分红发财是非常诱人的。

老板跟几位股东决定拿出3个点的股份来让技术骨干和业务骨干参股，按照现在的资产就是要出售1200万元的股份，按照老板的话讲，也想借这个入股来判断骨干们对公司是否忠诚。

一位技术人员分配到了千分之五的股份，老板还跟他说：“我们会签股东协议，但没有工商注册股东信息，跟华为一样。真么多年兄弟了，这是感谢你的付出才牺牲了原始股东们的股票比例来给你。”

技术人员感觉自己终于得到了老板的最大认可，回家跟太太一说都兴奋得睡不着觉，入股千分之五需要60万，夫妻俩钱不够还问双方父母借了20万，几乎把全部家底拿去公司入股。

入股后的第一年，公司净利润有所增长达到了1800万，老板拿出800万分红，其他计入资产用于经营，他分到了4万块钱，而且股本还增值了5万，等于这一年入股收益是15%，所有入股的人员都充满了干劲。

第二年净利润波动下降到了1500万，公司用了300万分红，入股收益12.5%，现金分红1.5万。

第三年利润回到了1600万，公司用400万分红，入股收益13.3%，现金分红2万。

三年下来，这位技术人员累计现金分红8.5万，账面股本升值到了77万，看起来他入股后这三年赚了25.5万，累计达到了42.5%，可以说还不错了，但他三年的薪酬却一分钱没增加，欠双方父母的20万一直没法还。有别的高薪机会也不敢考虑，怕老板不高兴导致本金60万很难要回来，万一离职了再拖个五六年的受不了，他开始陷入了焦虑。

可以说这个公司还是不错的，每年分红，但业绩一直稳定没有大的增幅，所以一旦入股恐怕就是漫长的捆绑，而华为的员工股票的综合收益率在2010年到2019年之间几乎没有低于过26%，并且公司规范化，离职后核算退出股本是完全透明操作，不需要担忧。

列举部分数据如下：

2010年，股价5.42元/股，每股分红2.98元，分红收益率54.98%，综合收益率54.98%；

… …

2015年，股价5.90元/股，总收益2.86元，其中每股分红1.95元，增值0.91元，分红收益率33.1%；综合收益率48.5%；

… …

2019年，股价7.85元/股，总收益2.11-2.21元（具体值待定），其中每股分红2.11元；分红收益率26.9%；综合收益率26.9%。

所以，老胡说句不客气的话，千万不要用对公司的忠诚度来道德绑架员工入股，多数非上市企业如果发展增幅不大，股东年分红收益率低于15%，我就认为是捆绑行为，毕竟现在员工入股的资产核算不是当年的资产数量，已经翻了数倍，资产核算员工也不清楚，并且他们并不能决定利润的多少用于分红。

当然，还有很多企业以未来要上市为理由来画饼，这个就需要当事人自行判断了，你所在的企业是否有上市的可能，领导者是否在朝这方面努力？如果上市不成功，是继续保留股份还是补偿性收购呢？

第三，财务报表是否能做到对小股东透明？有没有股份退出的机制？

绝大多数非上市企业是不可能向入股的员工展示财务报表的，最多就是告诉你一组经营数据（营收、利润等），上一个案例中能持续有稳定盈利的企业还算很不错的了，厚黑一点来讲还有很多企业是会做亏损的。

因此，员工入股的前提是要相信公司提供的财务数据，即使你说很信任公司，那也最好要约定好不同盈利水平下的分红比例，更是一定要有明确的股份退出机制，例如辞职如何处理、退休如何处理、出现意外情况（例如身体患病无法工作）等情况下如何处理股份。

如果不能清楚，那就等于参与了一个非常高风险的投资行为。

更为厉害的是，当你有了“股东”这个身份的时候，很多“聪明”的老板会让你这个并没有在工商注册的股东承担更多的付出，你都是股东了，还在意薪酬干什么，还在意加班吗？

老胡自己在考虑员工入股的时候，就反复思量核心目的是什么，最终决定不要员工入股，因为我们暂时看不到业务持续爆发的可能，那应该把核心目的放到让核心员工共享公司经营红利，提升他们的参与感和主人翁意识上来。

所以老胡用了一个利润池计划，将30名核心人员纳入其中，根据各种条件设定其享受利润分成的比例，每年公司盈利达到一定水平，就将整体利润的1个点放入其中，20%用于积存和未来收纳新入池人员，80%在当年进行发放。

年底分配的时候，有的人能拿到2万，有的人能拿到6千，并且这是动态的，根据年限、职位、绩效而进行调整。

虽然不一定很多钱，但这并不需要员工掏一分钱，并且每年由我带着现金亲自去送到各分公司核心人员手里，告诉他今年的公司经营情况以及给他的利润分成，并期望他在新的一年里能承担什么责任，可以在哪些方面做得更好… …

刚开始，几乎所有的股东都不赞成这个方案，被老胡坚持执行了，但你会发现，员工是可爱的，你对他真心付出一分，他会回报你十分。这30位核心人员的确展现了不一样的精神面貌，绩效水平也不断提高，给其他员工树立的标杆，为了能达到入利润池的条件，很多员工开始变得更加努力。

本文的目的，并非指责多数企业的持股计划，而是希望提醒企业经营者，如果你是想用捆绑的方式来获得员工投入，最终结果往往是不如人意的；如果你愿意减少私利的欲望，愿意与团队共同成长，我想可以设计出很多有效的中长期激励方案。

当然，更加提醒众多职场人，职场不易，坑多雷多，尽心尽力的职业化工作是我们倡导的，但也要会保护好自己，规避的最佳办法就是提升自己的认知和判断力，机会还是困境，要靠自己来判断。

作者：胡浩