管理者的行为艺术

推一下，员工走一步，不推不动，问题真的全在员工自己身上吗？实际上，管理者在其中应承担的责任不可忽视。

直线管理咨询的营销顾问整理出这几个常见的管理“深坑”，看看你是不是也掉进去了：1.指令不明，要员工自己体会；2.管理行为单一，不能“因材施教”；3.不能用人所长······

职场中明明做着差不多的工作，为什么却有人能够脱颖而出？

著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究，得出一条重要结论——“多一盎司定律”：取得突出成就的人与取得中等成就的人，几乎做了同样多的工作，他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。

职场中能够充分发挥主观能动性，具有较强执行力的人，往往能能赢得机遇，获得快速成长。很多时候，人和人的差距就在于“多想一点”“多做一点”。这个道理用于员工自我教育完全没问题。学会创造性的完成任务，对领导交办的任务，按照要求完成后，多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导，就等于成就了自己。但对管理者来说，如果也只把眼光盯着员工，期待他们的自觉自动，不仅不现实，更是一种管理失职。因为，影响员工执行力的两大因素：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。“老板”的管理责任至少有以下几点。

一、指令不明

工作中，领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词，但其实这些“夸奖”的出现，恰恰说明一个问题：领导的指令不清。正因为不明，员工才需要暗自揣摩体会。但老板事后考核的指标却不止于此，除了商品，还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等，未说出口的隐性目标。职场不是情场，一般情况下，做或不做什么，不该依赖于员工的悟性高低，猜来猜去猜个明白。目标是什么，多久时间完成，完成到什么程度，指令下达应清清楚楚，明白无误。指令发布越明确，越能有效减少执行偏差。

正是基于此共识，SMART原则即目标管理，自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。它强调：绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施，有利于员工更加明确高效地工作，也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。

依靠员工悟性来提高执行力的做法，在组织管理水平不断提升的今天，越来越没有生存空间。

二、管理行为单一

首先要明确一种观念，即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率的完成组织目标。所以，员工有员工的绩效任务，管理者的管理活动同样应该产生绩效，而他的管理绩效最终要体现在下属的成长中。所以，领导权变理论中，特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为，以激发员工绩效。

具体来说，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的员工指导培训。对有意愿进步的员工，如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导，就不致使其长期浑然不觉。如今能力停滞不前，效率低下，对企业来说，何尝不是人力浪费？经过此事件恍然大悟才明白症结所在，纵然说明个人悟性低，同时，也是管理者失职。

三、不能用人所长

“没有不好的士兵，只有不好的将军”，具体到组织管理，就是没有不好的员工，只有不好的管理者。

陈春花教授举过一个例子：有个管理者对部门的一个员工很有意见，觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现，该员工有很强的理解和说服能力，便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。用人所长而非用人之短，个人能力才能最大化发挥，管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单，但在管理实践中却常常被忽略，市场营销等工作显然更能发挥张三所长，而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。管理是一种分配，有合理的岗位分配、适当的资源分配之后，员工才能有绩效，才能参与最终利益的分配。

四、员工的绩效由管理者决定

由此可知，员工执行力差，很多时候问题并不单在员工身上，除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等，可能能改进的是：管理者未能有效界定共同目标，工作安排未能用人所长，或自身缺乏领导力凝聚共识等。

因此，当员工执行力差的时候，管理者首先应检省自己。是否明确了清晰的任务目标来指引方向？是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力，使优势互补协同作战？是否掌握了必要的管理技能，设计了畅通的沟通渠道，有效履行了管理责任？沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾说，“与你的员工分享你所知道的一切；他们知道得越多，就越会关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”陈春花更是一针见血，“员工的绩效由管理者决定。”

新时期的管理者，理应有此共识：自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上，对员工执行力低的问题自己要承担第一责任。

作者：楼主：直线管理咨询