员工不愿加班，管理者该如何处理？

管理者埋怨员工不能像自己一样付出，员工说自己只是个打工人。

近日，有政协委员建议对996工作制进行监管上了热搜。

996这个问题之所以会被广泛讨论，有一部分原因是很多人尽管加班，但是他们并没有得到相应的回报；还有一部分原因是他们是被迫加班的，或者是因为公司里存在加班文化，或者是因为工作量超过常规，不得不加班完成。

那么，什么样的情况下加班是让人心甘情愿的呢？首先是因为热爱。热爱、认同自己在做的事，并且能从中获得满足感。比如我自己，几乎是007的状态，但是我很开心，我沉迷工作。

我自己的公司是955（9:30-17:30）。有时候我在公司见客户，一到5点半，我的员工们开始陆续下班。有些客户就会开玩笑地问我：怎么看作为老板的你还在加班，员工却已经下班了这个事。

我知道这正是一些管理者面对的问题：自己天天加班，但是手下的员工好像每天算准了时间一样，多一分钟都不愿意待在办公室。管理者埋怨员工不能像自己一样付出，员工说自己只是个打工人。

这种情况，管理者应该如何应对呢？今天我们就来谈谈这个话题。

01 管理者要调整心态

首先，管理者要去调整自己的心态。

我们中国有句古话叫，“己所不欲，勿施于人”。还有一句更重要的话，就是“己所欲，勿强施于人”。

很多管理者往往有着很强的控制欲望，而这种控制欲望某种程度上来自于“我怎样付出，我的员工就必须做出同样的付出”这一心理，于是他们认为“我都加班了，我的员工为什么不能加班呢？”

要知道，对管理者而言，要求员工和自己一样努力加班的时候，没有考虑到员工并没有和自己享受同样的薪酬待遇福利及未来的晋升空间。

有些员工没有高远的目标，认为做好分内的工作，领一份薪水就知足了；有些员工不想加班，是因为他们认为付出和回报不成正比，而且对自己在公司的晋升没有希望，索性不加班。

对于前一种员工，管理者不能强迫他们加班，如果要求对方和你以同样的态度来投入，其实就是一种索取。这种的心态是不理智的。

这种情况如同两个人之间的爱情：我那么爱你，你却还是不够爱我；我付出了那么多，你为什么没有一点付出。因此，不要因为自己付出了就要求对方一样付出。

对于第二种情况的员工，需要共启愿景，激励人心，使众人行。给他们明确的目标和激励机制，让他们看到未来，薪酬和职位方面都有明确的规定，并言而有信。这样，才能唤起他们的斗志。

另外，管理者要知道，每一个岗位对付出的要求是不一样的。

柳传志很早就说过：我要求基层员工有责任心，要求中层员工有事业心，要求高层员工有使命感与奉献精神。

意思很明显，企业对于基层员工用到的是“手脚”；中层员工需要用到的是“辩证和框架思维”，也就是理解之后的执行；高层用到的是“脑袋”，也就是策略，思考和战略思维。

所以，每一个层级对应的员工都有不同的要求，管理者要看清楚状况，了解员工的心理，分而治之。

02 招聘时做选择

其次，招聘时招爱你的人。这个环节可以用“选择”大于“努力”来形容。

在招聘员工进公司时，要弄清楚公司需要哪种类型的人。在“选择”的时候就应该选择那些对你企业的内部氛围、治理结构、团队士气等等各方面的环境条件“喜欢”的人。这样能够减少之后很多考核和管理的成本投入。

一个人爱不爱你，投不投入，以及对事情的责任心都是很难用标准来衡量的，所以才说招聘的灵魂是吸引，本质是营销，也就是说我们要吸引到那些爱我们的人，这一点是至关重要的。所以让员工在入职之前更全面的了解企业的信息，足够地开放坦诚，是最好的筛选。

03 连接企业使命和个人使命

最后要做的是，架起企业使命和个人使命之间的桥梁。

很多企业家都得了一种“病”：天真地认为企业的使命就应该是员工的使命，言必和员工谈远大的梦想，高尚的情怀或是改变世界的格局，自己过着奢华的生活却和员工谈艰苦奋斗，所以才会有员工说：别和我谈梦想，戒了！

真正卓越的管理者会在员工个人使命和企业使命之间架设一座桥梁。首先去弄清楚员工想要什么，比如有的员工到北京工作可能是想接济弟弟妹妹上学，或是打算父母从农村接到城市，有的只是养家糊口，等等。

每个人在不同年龄，不同财富阶段，不同人际关系状态下的目标和驱动力是完全不一样的，这些都是驱动他们投入工作的动力源泉。

找到这个背后的心灵扳机，用真诚取得信任，帮助员工实现个人使命，满足他们不同阶段的期待，从而实现组织使命，让企业和组织成为一个成就员工梦想的舞台。

我经常跟我员工说的一句话是：加班不是必须的，但是没有完成工作是不应该的。如果员工已经完成了工作，按时下班，无可厚非，管理者如果心里觉得不舒服，要做的是调整自己的心态。NLP里有句话就是“谁痛苦，谁改变”。

如果你希望自己的员工是那种带一点点工作狂的，可以在招聘时就做个筛选，选择爱你的人，然后去找到员工背后的动机，促发他们的内在驱动力。

作者：欧德张