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管理者,你的下属为什么变得沉默?

经营管理

管理者,你的下属为什么变得沉默?

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【摘要】:

管理者,你的下属为什么变得沉默?

 

企业组织其实也是一种社交环境,一个人如果变得没有意见,说什么都可以,对什么都没有看法,只是默默埋头做自己的事,这个组织的社交关系就产生危机了。

两个场景

不知道你有没有遇到过这样的场景:

办公间里响起电话,一位职员接起电话:“请问你找谁?…… 你打错了。”过了10秒钟,他隔壁的职员桌上电话响了,原来是找这位职员的。电话里的合作方肯定想不到,就一个隔板让他打了两次电话,两个挨着坐的人居然冷漠到不能递一下电话。

整个办公间里每天除了电话响,几乎没有人与人之间发声的交流,凡事都是用邮件或聊天工具,同事之间闲聊几句成了“奢侈”的事。

这是因为大家都沉心工作、各自负责、职业化沟通吗?当然不是,事实是团队成员都陷入了可怕的沉默状态。

你可能还见过这样的场景:

上级给下属交待工作,讲得唾沫横飞,滔滔不绝,下属则垂眉顺眼,一声不吭,看起来全盘接受上级所讲。而过段时间,工作出现问题了,上级暴跳如雷,指着下属鼻子骂,下属依然“不动如山”,无论是否自己的责任,都不吭声。

这是下属变得成熟稳重了吗?不是的,是变得更沉默了。

但是,许多管理者还没有意识到下属开始变得沉默,甚至特别享受在组织里就自己一个声音的感觉,把沉默当作了听从、臣服… …

员工沉默源于上级

企业组织其实也是一种社交环境,一个人如果变得没有意见,说什么都可以,对什么都没有看法,只是默默埋头做自己的事,这个组织的社交关系就产生危机了。

员工沉默的突出表现在两个方面:

第一,对事情不愿意表态、无观点、无异议,似乎一切都可接受;

第二,表现出一种特别的“谦让”,对有挑战的工作不争取、尽量“给别人机会”;

这反映出企业组织管理落后,一个企业如果想要表现卓越,就不能忽略变得越来越重要的人文因素,人们在组织中是以什么状态来开展工作,对组织表现的影响巨大。

在激烈的市场竞争中,企业最需要的是员工能够对市场的变动、客户的需求进行敏锐和创造性思考、回应,无论他们是在一线业务部门,还是在职能部门。

而这需要员工敢于打破沉默来发声,一个只有管理者声音的团队是危险的,这会让管理者陷入“聪明陷阱”:认为自己是组织中最聪明的人。

那些认为自己是“最聪明”的管理者,就会营造出让员工沉默的氛围。

老胡认识两位企业老板,他们很优秀,但总是抱怨团队跟不上自己的要求,操心的事情太多。经过了解,我发现正是由于他们的优秀,把自己当作组织中最聪明的人,在对待下属的方式上应用不当,导致团队越发沉默,最终结果就是老板一个人在发力,整天累的要死,团队士气消沉。

老板甲:自己打拼出来的,非常善于学习,很强势,在他的眼里员工就是一本错题集,需要他整天在上面打叉和批注。他经常把中层人员叫到办公室,问一个问题,对方还没说完,他就会打断,用全是否定的方式来把对方说到一种想撞墙的感觉,而且他的精力超级旺盛,能一直说,说到下属已经完全无法精神聚焦。据说最经典的一次,他拉着两个中层开会,名义是开会,实际上是他一个人讲,边讲边批评,一直从下午两点讲到了凌晨一点多。

两个中层好不容易“逃离”出老板的办公室后,浑身湿透,什么都记不住,脑袋里能想起来的全是“你不对”、“你这种思维很可笑”、“这么简单的道理都不懂”… …

员工们一开始还会为自己辩解几句,或者对事情做个说明,但基本上说不了几句话就被老板打断,说得多错得多,如果回应一句,说不定被老板抓住辫子又不知道讲到哪里去了。

对于不接受意见分歧、凡事都持否定意见的老板,大家学会了闭嘴,带着耳朵就可以了,而且特别怕老板“发挥”太好,一直讲下去。

老板乙也挺有意思,公司业绩还不错,但就是难以突破发展。据人力说,好不容易招募来的人才其实都是被老板气走的。这个老板非常独裁,明知道错误的事情,所有人都提出了反对意见的事情,他为了面子也要坚持下去,最后撞了南墙还不能让人说。

最有意思的是,公司需要办一个行业资质,老板交给了自己的老同学去办理,花了数百万最后没办下来。而技术总监主动去寻找服务机构,仅仅用了几万块钱就把资质办下来了,这本来是件好事,会议上大家得知消息后都表示了赞赏,老板却铁青着脸找了个理由把技术总监大骂了一顿。

下属们都会被上级的风格所“教育”的,所有的人都知道不能干有损老板面子的事,不要去自己额外贡献,老板说什么就是什么。

这个组织里,虽然人们还有着声音上的交流传递,但心里却早已沉默

当然,好老板也特别的多,但我们必须要意识到,上级的风格是组织氛围营造最重要的因素之一,员工变得沉默根本原因就在上级。

管理者需要做出的三项改变

要知道,员工沉默是他们对现状做出的合理反映,一方面对无力反抗的事情,谈什么都无用,只能沉默;另一方面,如果你的对方是个聋子,说什么都听不见,那也干脆省力,选择沉默。

老胡特别不喜“管理者”这个概念,因为它容易做出让下属无法抗拒的安排,也容易听不进下属的声音,它总是会让人陷入权力、驱使、压力等方面的认知。

如果你不想组织里只有自己在发声,那就需要做出三项改变。

改变一,让思想更开放一些,而不是封闭自己;

一个人位置站得越高,就应该具备更开放的思想,听得进不一样的声音,理解不一样的立场。

正如《原则》的作者瑞.达利欧所提倡的“极度开放”,在组织里每个人都有权利充分地表达自己所想。当管理者放弃掉“自己是组织中最聪明的那个人”的想法时,你就可以寻找到别人想法中的可贵之处。

组织里不能所有的人都按照管理者的要求复制成一样的思想,一样角度地去看待事物。从多个角度看待问题会让管理者变得更有包容性。员工们也会发现自己提出一个别人尚未接纳的建议时,并不会被视为异类,而是吸引大家在一个新的点上继续深入和延伸。

在许多企业里,由于管理者的思想局限,只是活在自己的范式里,不接纳任何一点不同,那些思维活跃、善于创新的下属们就被视作异类而不断地离开,最终组织中剩下的就是死气沉沉的“同类”

改变二,尝试多与下属交谈,而不是指导;

管理者要控制住自己心中对下属的“控制欲”,不要总是去指导他们做事,而要先与下属们开始交谈

交谈是平等的,双向的,下属不用担心一个不成熟的想法会惹恼上级,不用担心说话零散没有章法,他们可以充分表达自己的观点,因为交谈中彼此会给到充足的时间,耐心地倾听,反馈,逐步了解彼此的想法。

并不是说管理者不要去指导下属工作,这自然是需要的,但对于现今绝大多数的管理者而言,老胡更建议他们尝试着去与下属多交谈,学会谈话,用同事的样子去谈。

改变三,尝试着向下属求助;

管理者往往有个误区,就是在下属面前一定要表现出自己是无所不能的,如果让下属发现自己的焦虑、不安、尚未找到有效策略等情况,就会很丢脸。

事实上,优秀企业中的管理者总是懂得在关键的时刻向下属“示弱”的,他们会如实地呈现自己的问题,毕竟没有人是完美无缺的。

这不仅不会丢脸,还会让下属感受到自己存在的价值,他们内心深处都是愿意为上级分担压力、愿意贡献策略的。

即使非常强大的管理者,也会通过特别的方式来让下属充分表达,在老胡看来就是在“求助”。例如在华为,一群干部居然能够在一起给任正非列举他的管理八宗罪、十宗罪,而任正非也真的用心去倾听,让他们毫无顾忌的去列举自己的问题,这样的团队哪来的沉默之说?只会活力无限

在丹娜.左哈尔的《量子领导力》中有句话,当你觉得自己不需要别人的帮助时,不妨把自己站立的背景放大到宇宙,你就会发现自己是多么的渺小,就是一粒尘埃,既然这么微小,为什么还不去拥抱他人呢?

记住,管理并不是一种手段,它首先是管理者自己的修行。

管理,并不是管理者的专利。

带着你身边的人一起学管理,不论是否在传统意义上的“管理岗位”上,不论是否想成为管理者,都应该学习如何对待目标、团队、工作项目、情绪、沟通等等,管理是让人变得更好的一门课,而非上级对下属的手段。

每个人都应该学管理,因为它包含了你职场中所有可能遇到的情况应对之法。(作者:胡浩)

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