上海仪器仪表行业协会网站（信息天地）

尊崇人性以人为本
上海精密科学仪器有限公司　俞小兰

　　知识经济正越来越受理论界关注，并且逐步达成了共识：即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。而知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。
　　随着知识经济的极大发展，企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中"人"的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为 "人本主义"的管理模式，这种模式正被越来越多的企业所采纳。
　　本文试图通过追溯管理理论的发展历史，从人性的角度来阐述以人为本的管理已经成为未来企业想要在竞争中立足的必由之路。
一、人本管理思想的萌芽
　　经济管理理论的发展，可以追溯到第二次工业革命的发展。经济组织的演变与管理思想和理论的发展存在着相互促进的关系。经济组织的演变为管理提出新的研究课题，而管理研究的进展又为新型组织的巩固提供了支持和保证。这种如影随形的互动关系是管理思想和理论演进的根本动力。而从初步形成管理理论至今，已经有百多年的历史了。
　　最早以人为关注点的管理理论，大约是在上世纪三十年代由梅奥创立的人际关系理论。梅奥以前的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群无组织的个人所组成的。他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即"经济人"，管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或是个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了"活机器"。而梅奥主持了管理运动中非常著名的霍桑试验，并提出了自己的观点：工人是"社会人"而不是"经济人"。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
　　在梅奥理论发展了十年之后，又形成了著名的马斯洛需要层次理论，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据三个基本假设：1、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。2、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。3、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
　　六十年代麦格雷戈提出了人性假设与管理方式的理论，他认为，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据,可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他们提出了有名的X理论、Y理论。
　　随着管理理论的发展，后又形成了各种理论、思想，但对于人性的研究与人在经济组织在的作用越来越受到重视。
二、人性假设对人力资源管理的影响
　　人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。在世间万物中，人是最复杂的存在物，必然有多方面的属性，忽略其中任何一方面，都会使我们在理论上对人性的了解陷入片面，进而导致人力资源管理实践中的失误。
　　对一般人性的研究，是撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来讨论人的共同属性；而对现实人性的研究则是要研究一般的人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同经济关系和不同的文化背景中的不同表现和特征，更为深层次的还可以研究人性在个体身上的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在人力资源管理中加以运用。
　　在任何一个组织中，认识人和管理人都是相辅相成的两个方面。可以说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。沙因在《组织心理学》一书中提出的四种人性假设，在某种意义上可以说，就是认识人与相应的管理措施的一种历史演变。
　　在经济人假设下，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采�"胡萝卜加大棒"的方法管理工人。
　　在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理。这正是行为科学管理学派所倡导的观点，随着行为科学学派的出现，人力资源开发与管理的思想发生了重心转移，即由注意人力资源外在要素量的管理，转移到注意人力资源内在要素质的管理上。诚然，人力资源量的管理，包括：人员录用、人员调配、人员考核、人员报酬、人员职位升降、人员教育培训、人员安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力资源内在要素质的管理，包括人的行为、人的心理、人的观念、群体价值观、群体风气的培育和管理、领导行为及班子建设、组织行为变革及企业文化建设等，更为深刻，也更为艰巨。特别是在温饱问题解决和教育水平普遍提高之后，人力资源的开发和管理将决定组织的成败。
　　在自我实现假设下，对于职工，必须以工作的合理安排满足其自我表现实现的需要，其关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人员满足兴趣受好、满足求知求美的欲望，能否使工作人员在工作中取得成就，发挥个人潜力，满足其自尊和自我实现的需要。近几十年来，在发达国家中方兴未艾�"工作重新设计"即"工作扩大化、丰富化"，以及企业内的民主参与制度、自我培训计划等，都是通过满足职工的高层次需要，调动其工作积极性的。
在复杂人性假设下没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。这便是复杂人性假设的权变理论观点。
　　尽管在今天看来，有些人性假设和相关的管理方式，是那么的"不可接受"，但是以上任何一种人性假设及其相关的人力资源管理方式，都推动了相应历史时期的社会发展和经济进步。一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期�"现实人性背景"是否一致。只要二者是一致、适宜的，便是最为理想的、最好的人力资源管理制度、方案。
三、以人为本的人力资源管理
　　任何企业决策领导层，在对人实施管理措施的时候，都会自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。而这些对人的基本的假设与看法，会影响到人力资源的管理方式及企业的管理模式。这些企业的人力资源管理模式、政策对一个企业的发展命运往往起着至关重要的作用。
　　现代人力资源管理的指导思想应该是以人为本，进行以人为中心的管理。与传统人事管理的区别在于，人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。
　　由此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
　　为了实现上述人文目标，现代人力资源管理应建立在完整丰富的人性假设基础之上。为了保证人力资源管理方案合乎人性，我们就不能只抓取人性中的一个片断作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。如果只看到人性中的消极因素，作为人性恶（x理论）的假设，那么对人的管理就会只强调监督、控制和防范，失去对人的尊重和信任；如果只看到人性中的积极因素，作出人性善（y理论）的假设，那么对人的管理就可能会重激励轻约束，而没有约束机制，必然会助长人的私欲。同样，如果只注意人的物质需求，就会视金钱为调动积极性的唯一因素，而单一的金钱刺激往往会诱发拜金主义思潮；如果只注意精神需求，就会无限夸大精神的作用，使人变得虚伪假善。总之，将丰富的人性单一化、片面化，就会造成人性的割裂和异化。
　　人性是一个矛盾而丰富完整的结构，人性的具体表现千差万别，不能强求一律。人力资源管理只有尊重这一事实，建立起激励和约束并存、物质激励和精神激励并重的权变管理体系，才能实现有效管理的目的。承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的健康全面发展，这应该成为人力资源管理的重要职责。围绕着解决人与工作相适应这一人力资源管理的核心问题，应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计与管理等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
　　企业是一个经济组织，不能不追求利润、效益，但企业也同时是一个社会组织，尊重人、关心人，使个人和企业同时发展，也是其基本的社会责任。将功利目标和人文目标整合起来，实行以人为本的管理，是人力资源管理的最高境界。